一般工資爭議案件的裁判要點(diǎn)

工資爭議案件主要是拖欠工資和克扣工資。拖欠工資是對(duì)工資數(shù)額沒有爭議；克扣工資是對(duì)工資數(shù)額產(chǎn)生爭議。在舉證責(zé)任方面，用人單位有義務(wù)提供考勤記錄、工資支付記錄、工資支付制度、單位規(guī)章制度，如果勞動(dòng)者在時(shí)效期內(nèi)追索若干年的工資，用人單位應(yīng)承擔(dān)至少2年的舉證責(zé)任，超出2年的由勞動(dòng)者舉證。對(duì)于未經(jīng)勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的電子考勤表、手工考勤表、工資發(fā)放表等證據(jù)，如果用人單位能夠提供證據(jù)證明采取了公示、異議期等程序保障措施，由勞動(dòng)者承擔(dān)提供反駁證據(jù)的責(zé)任。

對(duì)于不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制，原則上要經(jīng)過依法審批，如果未經(jīng)依法審批，一般情況下作為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制對(duì)待。如果雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約定實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制，或者該崗位確實(shí)具有不定時(shí)、綜合工時(shí)特點(diǎn)，或者按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制計(jì)算確實(shí)不公平的，可以實(shí)事求是予以認(rèn)定，并在計(jì)算相關(guān)基準(zhǔn)時(shí)，綜合各種因素進(jìn)行合理裁量。上級(jí)主管部門已經(jīng)辦理了審批手續(xù)的，視同用人單位已經(jīng)經(jīng)過審批。工作時(shí)間與勞動(dòng)強(qiáng)度不一致，或者工作需要長時(shí)間等候的(如搬運(yùn)工)，等候時(shí)間可以通過合同約定折算辦法。①

三、加班費(fèi)爭議糾紛案件的裁判要點(diǎn)

(一)加班費(fèi)的性質(zhì)

加班費(fèi)，是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要，在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長了勞動(dòng)時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。對(duì)勞動(dòng)者而言，加班費(fèi)是一種補(bǔ)償；對(duì)用人單位而言，支付加班費(fèi)能有效地抑制用人單位隨意延長工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

(二)加班費(fèi)的舉證責(zé)任分配要點(diǎn)

如何合理分配對(duì)加班事實(shí)的舉證責(zé)任問題，一直是審判實(shí)踐中的難點(diǎn)�！秳趧�(dòng)法》規(guī)定用人單位應(yīng)依法建立和完善規(guī)章制度，但法律法規(guī)并未明確用人單位必須建立考勤制度。在制度不健全的現(xiàn)狀面前，加班事實(shí)舉證不能的不利后果均由用人單位承擔(dān)，是否公平值得探討。

在加班事實(shí)的舉證上，勞動(dòng)者經(jīng)常以考勤卡作為證據(jù)證明加班。但考勤卡只能證明員工在單位，不能證明其加班。因此，仍應(yīng)堅(jiān)持誰主張誰舉證，特殊情況下，可參考《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第6條的精神，由掌握管理證據(jù)材料的一方承擔(dān)舉證責(zé)任。①

　　(三)加班費(fèi)基數(shù)的確定

。 根據(jù)《勞動(dòng)爭議意見》的內(nèi)容，對(duì)于用人單位與勞動(dòng)者雖未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班費(fèi)，但是用人單位有證據(jù)證明已經(jīng)支付的工資包含正常工作時(shí)間工資和加班費(fèi)的情形，除折算后正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)之外，可以認(rèn)定用人單位已經(jīng)支付的工資包含加班費(fèi)。②

實(shí)踐中，加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)常引發(fā)爭議，如是否可約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，尚待明確；沒有約定時(shí)，對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的“勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資”，應(yīng)理解為以每月固定發(fā)放的項(xiàng)目作為標(biāo)準(zhǔn)，還是按照月工資的一定比例進(jìn)行計(jì)算等。實(shí)踐中，各企業(yè)工資發(fā)放方式不同，有的將基本工資、津貼、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等分項(xiàng)目發(fā)放，有的則不分具體項(xiàng)目一并發(fā)放，因此，如何確定加班工資計(jì)算基數(shù)成為難題。⑧

《勞動(dòng)爭議意見》明確，加班費(fèi)的確定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同約定、勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。勞動(dòng)者加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)為正常工作時(shí)間工資，用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，除約定的正常工作時(shí)間工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)之外，可以充分尊重勞動(dòng)有關(guān)系雙方當(dāng)事人的意思自治，從其約定處理。

　　(四)特殊工種、行業(yè)、崗位加班費(fèi)的認(rèn)定

1．以計(jì)件工資形式支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，用人單位應(yīng)根據(jù)工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時(shí)問工資和加班費(fèi)的，應(yīng)有所審查，即折算后的正常工作時(shí)問工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于計(jì)件工資中的勞動(dòng)定額應(yīng)當(dāng)以當(dāng)?shù)丶靶袠I(yè)的合理標(biāo)準(zhǔn)為參考。

2．對(duì)特殊崗位無法實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，如軟件開發(fā)、銷售與采購，用人單位應(yīng)經(jīng)依法審批實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制；未報(bào)審批的，仍應(yīng)視為實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，但該工作崗位確具有綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工作制的特點(diǎn)，可根據(jù)實(shí)際情況酌情計(jì)算其加班費(fèi)。

3．對(duì)約定高年薪制高級(jí)管理、高級(jí)技術(shù)人員及其他約定較高年薪制的勞動(dòng)者，其主張加班費(fèi)的，一般不予支持。

4．對(duì)工作時(shí)間長、勞動(dòng)強(qiáng)度小、有隨時(shí)休息條件的特殊崗位，如完全認(rèn)定為工作時(shí)間明顯不合理的，可酌情折算。

5．用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬超過2年的，對(duì)2年前的勞動(dòng)報(bào)酬原則上由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。①

　　摘自：俞宏雷著《金融危機(jī)下民商事案件裁判要點(diǎn)與裁判依據(jù)》