6.1 尊重的力量
·真正的尊重是能打動(dòng)人心的，能激發(fā)出員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力
人們對(duì)尊重的需要是內(nèi)驅(qū)力的一個(gè)重要來(lái)源。馬斯洛認(rèn)為：“人類有五個(gè)層次的需求，尊重是第四層次的需求。”孟子認(rèn)為：“君之視臣如草芥，則臣視君如寇仇�！惫沤裰型�，人們對(duì)尊重的需要都是一致的。在管理中，尊重能帶給員工什么力量？前幾年看到一則新聞，一家企業(yè)的保潔阿姨發(fā)現(xiàn)有小偷闖入，竊取公司值錢物資。保潔阿姨奮力阻攔，即使身體受傷了也未讓小偷得逞。記者采訪是什么讓她奮不顧身，保潔阿姨答：“這家公司的老板對(duì)我特好，每次見(jiàn)我都主動(dòng)向我打招呼。我服務(wù)過(guò)幾家企業(yè)，他是唯一能記住我名字的老板。這么好的老板，我怎么能眼看著小偷行竊不管呢�！边@家企業(yè)老板之前并沒(méi)有設(shè)置“捉拿小偷獎(jiǎng)”，僅僅是叫出了保潔阿姨的名字，每次見(jiàn)面向她打個(gè)招呼。這微小的舉動(dòng)卻讓保潔阿姨感受到極大的尊重。她愿意為了這份尊重放棄個(gè)人的安危保全企業(yè)的財(cái)產(chǎn)。有一些管理者會(huì)把人分成三六九等，對(duì)上諂媚，對(duì)下鄙夷。他們的下屬中有多少人是發(fā)自內(nèi)心愿意與其共事，愿意在團(tuán)隊(duì)中有擔(dān)當(dāng)呢？這樣的團(tuán)隊(duì)成員中能有多少人對(duì)工作有激情，在完成任務(wù)時(shí)有戰(zhàn)斗力呢？筆者曾經(jīng)去一家企業(yè)面試，在人力資源部的辦公室里填寫(xiě)表格時(shí)發(fā)現(xiàn)辦公室很簡(jiǎn)陋，幾張木桌略有起皮，幾把塑料椅已磨出毛邊。而老板辦公室，其豪華程度可稱奢侈，各色水晶燈，翡翠飾品，玉雕佛像，還有成套紫檀木書(shū)桌柜等。辦公環(huán)境巨大的反差，透露出老板將員工放在了怎樣的位置，而且交談中老板果然也盛氣凌人。終于熬過(guò)—個(gè)小時(shí)的面試后，筆者再?zèng)]有一絲興趣接受這家企業(yè)的錄用邀請(qǐng)。
尊重是一種主觀體驗(yàn)，如何讓團(tuán)隊(duì)成員感受到呢？對(duì)員工的禮貌是最基本的尊重，如禮貌的用語(yǔ)等。深層次的尊重是對(duì)員工努力付出或價(jià)值創(chuàng)造的尊重。這是員工心中更看重的部分。
有一位領(lǐng)導(dǎo)總是讓員工感覺(jué)到他處在很忙的工作狀態(tài)，員工向他匯報(bào)工作時(shí)，他常常是在電腦前打字、簽批文件或是回復(fù)手機(jī)信息，當(dāng)然，眼睛就沒(méi)有看著員工。員工心里開(kāi)始琢磨，是我來(lái)的時(shí)間不對(duì)還是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我說(shuō)的不重要。員工花了幾天的時(shí)間深思熟慮的兩三個(gè)方案，本打算和領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)討論，達(dá)成共識(shí)后便可以立刻開(kāi)始執(zhí)行，一看這情況就只能壓縮改為兩三句話了。員工問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)是否需要再找個(gè)時(shí)間詳細(xì)匯報(bào)，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“事情知道了，我再想想�！睅滋鞗](méi)有回音，員工再去時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)還是忙碌狀態(tài)，一副無(wú)暇聽(tīng)取匯報(bào)的樣子。員工的心情可能由起初興奮，轉(zhuǎn)為忐忑，繼而變得惱怒或消沉，因?yàn)閱T工感受不到自己的努力受到上級(jí)尊重。如何尊重員工的勞動(dòng)成果與價(jià)值創(chuàng)造呢？我們來(lái)看看著名管理大師松下幸之助如何尊重他人。
【經(jīng)典案例19】尊重勞動(dòng)成果
有一天，松下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點(diǎn)了牛排。待他們都吃完主餐后，松下便讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過(guò)來(lái)。助理這時(shí)才注意到，松下的牛排只吃了一半，心想過(guò)一會(huì)兒的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬。主廚很快就過(guò)來(lái)了，他的表情很緊張，因?yàn)樗勒?qǐng)自己來(lái)的人是大名鼎鼎的松下幸之助先生�！坝惺裁磫�(wèn)題嗎，先生？”主廚緊張地問(wèn)。“對(duì)你來(lái)說(shuō)，烹調(diào)牛排不成問(wèn)題，”松下說(shuō)，“但我只能吃一半。原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，但我已經(jīng)80歲高齡了，胃口大不如以前�！�
此時(shí)，大家都困惑得面面相覷，過(guò)了一會(huì)兒才明白這是怎么回事。
“我想當(dāng)面和他談，因?yàn)槲覔?dān)心他看到吃了一半的牛排被送回廚房，心里會(huì)很難過(guò)。”
在上面的簡(jiǎn)短場(chǎng)景中松下先生做的兩點(diǎn)很重要：第一，及時(shí)反饋。如果這件事拖幾天再說(shuō)，主廚的情緒會(huì)受到影響，更主要的是失去了尊重對(duì)方的最好時(shí)機(jī)。有些管理者在看到員工付出加倍的努力或工作結(jié)果很棒時(shí)，不及時(shí)反饋。有的管理者是視而不見(jiàn)，認(rèn)為這都是員工應(yīng)該做的，沒(méi)有什么值得反饋的。有的管理者想等月底或季度結(jié)束與員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)再說(shuō)。當(dāng)然后者會(huì)比前者好，因?yàn)橹辽僮寙T工知道你看到了他的拼搏或優(yōu)秀。這確實(shí)是一種深層次的尊重，只是時(shí)隔久了，員工失去了情感上的強(qiáng)烈觸動(dòng)，員工的主觀感受下降了很多，尊重的激勵(lì)效果將明顯減弱。第二，反饋時(shí)講實(shí)事或理由。如果松下先生只說(shuō)：“你做的牛排真的很好吃�！敝鲝N的感受可能會(huì)怎樣，他可能會(huì)想：“真的好吃嗎？那為什么不吃完呢，是在安慰我嗎？”在管理中，也會(huì)有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，他常常對(duì)員工說(shuō)：“做得不錯(cuò)！”然后就結(jié)束了。如果每次都是用這樣簡(jiǎn)約的反饋方式（盡管比什么都不反饋強(qiáng)多了），員工心里可能會(huì)有這樣的疑惑或者遺憾：“領(lǐng)導(dǎo)真的認(rèn)同嗎？他關(guān)注到我到底哪里做得特別出彩嗎？我特別想分享一下我的喜悅，領(lǐng)導(dǎo)怎么不問(wèn)問(wèn)我呢？我還可以在什么方面有所提升呢？”在反饋時(shí)講實(shí)事或理由，既能讓員工感受到管理者對(duì)自己付出的尊重，懂得自己的優(yōu)秀之處，拉近員工與管理者的情感鏈接，又可以讓員工清晰地知道自己在什么方面做得好，強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使其下次繼續(xù)展現(xiàn)管理者認(rèn)同的有效行為。真正的尊重是能打動(dòng)人心的，能激發(fā)出員工的內(nèi)在動(dòng)力。
松下先生特意請(qǐng)主廚來(lái)向他說(shuō)明情況，可見(jiàn)松下先生有很強(qiáng)的同理心。他能感同身受到如果將只吃一半的牛排端回后廚可能給主廚帶來(lái)什么樣的心情或麻煩。深層次的尊重需要管理者在關(guān)注員工時(shí)具備同理心。感知到員工當(dāng)下所需要的理解、支持與欣賞是什么，反饋其所需要的，才是真正的深層次的尊重，方能夠鼓舞人心。
深層次的尊重員工還要求管理者要保持心理上的平等，即內(nèi)心真正地認(rèn)為員工與自己是平等的。如果一位管理者內(nèi)心充滿了擁有權(quán)力的優(yōu)越感，他表面可能對(duì)員工很禮貌，但在管理行為上會(huì)不經(jīng)意流露出輕視，這樣員工心里是能感受到的。心懷平等的上級(jí)在與下屬交流時(shí)，不是只告訴他們?cè)鯓幼�，而�?huì)闡明原因，尊重員工的知情權(quán)。不僅如此，他還會(huì)考慮員工完成這件事對(duì)員工有什么幫助和發(fā)展，而不是簡(jiǎn)單粗暴地把員工當(dāng)成機(jī)器使用。當(dāng)下級(jí)向他提意見(jiàn)和建議時(shí)，即使員工的想法不全對(duì)，尊重員工的上級(jí)也會(huì)耐心聽(tīng)完，因?yàn)樗绬T工在向他陳述之前，肯定是費(fèi)了許多心思去準(zhǔn)備，而且有的員工需要鼓起勇氣才敢說(shuō)。如果積極傾聽(tīng)，尊重員工的付出，并向員工詢問(wèn)對(duì)策，那么員工在以后的工作中會(huì)趨向于積極思索并設(shè)法主動(dòng)提出建議。相反，如果上級(jí)認(rèn)為自己高高在上，員工只能遵從權(quán)威，若員工提出建議或意見(jiàn)就是挑戰(zhàn)他的權(quán)威，那么上級(jí)會(huì)采取假裝在聽(tīng)，有的還會(huì)憤怒直言或流露鄙夷之情。這樣霸氣的管理者，只能換來(lái)員工當(dāng)面小心翼翼，點(diǎn)頭稱是，背后牢騷滿腹，心懷怨氣，哪里還會(huì)有為團(tuán)隊(duì)出謀劃策、積極諫言的意愿。
摘自《HR員工激勵(lì)經(jīng)典管理案例/名企HR經(jīng)典管理案例系列叢書(shū)》P072-075頁(yè)，中國(guó)法制出版社2018年7月出版。內(nèi)容簡(jiǎn)介：人力資源是組織中重要的資源。影響人員展現(xiàn)其能力的極重要因素是人員的意愿度。有效激發(fā)高意愿度的不僅有物質(zhì)，也不僅是滿足個(gè)體需求，還有不同層次、不同維度的組合激勵(lì)措施。本書(shū)從多個(gè)視角分析各類經(jīng)典案例，提煉出各類激勵(lì)方式中的實(shí)質(zhì)價(jià)值與操作方法，以幫助讀者了解企業(yè)在不同發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)在不同環(huán)境狀態(tài)、個(gè)人在不同職業(yè)發(fā)展層次中的針對(duì)性激勵(lì)管理方式。
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