員工未返崗遭解雇?提供可信證據(jù)是維權(quán)關(guān)鍵
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因疫情防控導(dǎo)致勞動者無法提供正常勞動、用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同,雙方由此產(chǎn)生訴訟的并不少見。從法院判決依據(jù)來看,能否提供證據(jù)成為判定單位是否違法解除勞動關(guān)系的關(guān)鍵。
在疫情防控常態(tài)化的當(dāng)下,許多單位員工會因突如其來的疫情防控導(dǎo)致不能及時復(fù)工。當(dāng)員工無法按時到崗,用人單位與員工之間因此出現(xiàn)糾紛時,該如何判定是非對錯?
因疫情防控?zé)o法返崗,被“自動離職”
2020年2月5日,正在武漢休假的李風(fēng)被確認(rèn)為新冠肺炎病例的密切接觸者進行隔離。巧的是,還有一天時間,李風(fēng)與自己遠(yuǎn)在北京的用人單位簽約三年的合同就要期滿。當(dāng)他接到公司關(guān)于處理合約的電話時,李風(fēng)表示自己正處于醫(yī)學(xué)觀察中,無法與公司正常溝通相關(guān)事宜。
誰知該公司因業(yè)務(wù)調(diào)整需盡快完成人員裁減,單方面向李風(fēng)戶籍地郵寄了勞動合同到期終止通知書,并從2020年2月7日起,停發(fā)了李風(fēng)的工資待遇。當(dāng)李風(fēng)隔離期滿收到終止通知書時,感到很氣憤。在返回北京后,李風(fēng)向仲裁機構(gòu)申請了勞動仲裁。
同樣氣憤的還有在上海工作的王先生,2020年年初在家過年的他被用人單位通知2月10日上班。但王先生的老家因為疫情在2月1日已經(jīng)封村封路,無法按時上班。根據(jù)單位《員工手冊》規(guī)定“員工曠工累計10天視為自動離職”,2月24日,用人單位以王先生累計曠工13天應(yīng)為自動離職為由,解除雙方勞動合同。王先生認(rèn)為該單位行為違法,遂通過法律途徑開始維權(quán),希望向單位討要違約賠償金。
想維權(quán),“提供可信證明”是關(guān)鍵
那么,因疫情防控導(dǎo)致勞動者無法提供正常勞動,是否構(gòu)成曠工?用人單位以勞動者構(gòu)成曠工為由解除勞動合同,是否構(gòu)成違法解除勞動合同?記者發(fā)現(xiàn),從法院判決依據(jù)來看,能否提供可信的證據(jù)成為判定單位是否違法解除勞動合同的關(guān)鍵。
被用人單位“自動離職”的王先生在訴訟中提供了當(dāng)?shù)卮逦瘯鼍叩淖C明,證明他于2020年1月21日回村過年,2月1日封村封路,無法出行,并提供了當(dāng)?shù)胤揽匦〗M2020年1月28日發(fā)布的《關(guān)于暫�！痢量h道路客運經(jīng)營的通告》《××縣交通運輸局關(guān)于有序恢復(fù)全縣道路客運班線及相關(guān)道路運輸經(jīng)營活動的通告》。
而用人單位提供的電話錄音,是用人單位與勞動者當(dāng)?shù)卮逦瘯�、縣政府工作人員的通話錄音,內(nèi)容大概為該村封路措施僅禁止進入村莊,并不禁止離開。用人單位認(rèn)為勞動者完全有條件返回上海,能回未回屬于曠工,解除合同并不違法。但勞動者對該證據(jù)真實性不予認(rèn)可。
上海一中院審理后認(rèn)為,在該案中,用人單位雖自稱撥打電話與當(dāng)?shù)卮逦瘯�、縣政府工作人員溝通詢問,但證據(jù)真實性被王先生否認(rèn),錄音又無法顯示對方電話號碼、無法表明被談話人員身份,導(dǎo)致錄音的真實性無法被確認(rèn)。
而王先生所提供的村委會證明、通告等證據(jù),足以證明因其所在村封村封路,暫�？瓦\無法出行導(dǎo)致無法返崗。故法院采信王先生主張,確認(rèn)用人單位解除雙方勞動合同的行為違法。
北京的李風(fēng)也在仲裁中提供了由戶籍地人民政府出具的證明,證明其2020年2月5日至2月18日處于醫(yī)學(xué)隔離觀察狀態(tài),最終仲裁委以用人單位在明知勞動者處于醫(yī)學(xué)隔離觀察期間的情況下,與其終止勞動合同于法無據(jù),裁決用人單位違法解除勞動合同,應(yīng)支付違法賠償金6000元。
“同舟共濟”共建和諧關(guān)系
除了勞動者拿出有力證據(jù)、依法維權(quán)成功的案例外,也有用人單位的主張受到法律支持的例子。
日前,在廣東省佛山市人社局向社會發(fā)布的2020年度十大勞動爭議案例中,就有一例。
據(jù)介紹,一家建材公司員工李天明接到公司發(fā)出的到崗?fù)ㄖ?既未請假也未提供因疫情防控?zé)o法按時復(fù)工的證明材料,多次通知逾期未歸。10天后公司以曠工為由解除其勞動合同。仲裁委裁決認(rèn)為,李天明無正當(dāng)理由延遲復(fù)工且未有請假手續(xù)或提供相關(guān)證明,用人單位依據(jù)上述規(guī)定與其解除勞動關(guān)系并無不當(dāng),對李天明的仲裁請求不予支持。
“疫情期間,違法終止勞動合同,是一種社會責(zé)任缺失的表現(xiàn)。”針對因疫情曠工遭用人單位解約的案件,北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁院的詹璐璐告訴記者,作為市場經(jīng)濟重要主體的用人單位,不僅要考慮自身生存發(fā)展,還應(yīng)當(dāng)善待員工,履行對員工的社會責(zé)任。
“人力資源是第一資源�！闭茶磋凑J(rèn)為,用人單位應(yīng)該嚴(yán)格貫徹執(zhí)行涉及員工醫(yī)療、工傷、勞動合同關(guān)系等問題的各項政策規(guī)定;要盡力保留已有員工,不裁員或少裁員,穩(wěn)定勞動關(guān)系,把員工復(fù)工的防疫基礎(chǔ)工作提前落實,如此方能體現(xiàn)依法經(jīng)營管理和以人為本的理念。
而作為用人單位的員工,也應(yīng)當(dāng)自覺自律,不能借著疫情防控的借口,偷懶偷閑,要積極主動地配合用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn),認(rèn)真履行自己的工作崗位職責(zé)。
尤其在后疫情時代,疫情防控常態(tài)化,只有用人單位和員工同舟共濟,才能構(gòu)建出和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,共渡難關(guān)。
當(dāng)然,作為相對弱勢的員工群體來說,當(dāng)遇到用人單位違法解約時,一定要拿起法律武器維護自己的合法權(quán)益,不要讓人社部下發(fā)的《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》成為一紙空文。
(文中李風(fēng)、王先生、李天明均為化名)