Law-lib.com 2023-2-2 11:33:44 人民法院報(bào)
因父親癌癥晚期病重，男子李某向公司請假一周看護(hù)。在請假未獲批準(zhǔn)的情況下，李某休假照看病危父親，被公司以曠工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由解除勞動合同。李某申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會裁決公司支付李某違法解除勞動合同賠償金。該公司不服裁決，向法院提起訴訟。日前，北京市東城區(qū)人民法院認(rèn)定，該公司系違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。
2021年2月26日，李某入職某公司，并與該公司簽訂了期限為2021年2月26日至2024年3月31日的勞動合同書，約定李某為管理崗，執(zhí)行綜合工時(shí)制度，職務(wù)為高級工程師，李某的工資為基本工資6000元、崗位工資25500元、績效工資10500元。
2022年1月21日，因父親癌癥晚期病重，李某通過微信向直屬領(lǐng)導(dǎo)張某請假，并告知了請假事由，直屬領(lǐng)導(dǎo)口頭表示同意，也通過微信向人力部劉某請假。2022年1月21日20時(shí)45分李某通過郵箱向張某、胡某等三位公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送了郵件，內(nèi)容包括“因父親病重，癌癥晚期，還不知道能不能扛過這個(gè)年，需緊急返鄉(xiāng)探親，特提出請假申請，暫先請事假一周，請假時(shí)間：2022年1月24日至1月30日，后面若有需要到時(shí)候提交新的請假申請，多謝領(lǐng)導(dǎo)們理解和批準(zhǔn)……”
2022年1月24日，胡某回復(fù)李某“對于您父親的狀況，公司深表同情和理解。但由于您事假未經(jīng)過批準(zhǔn)，擅自脫崗的行為，已經(jīng)對工作造成了影響。鑒于此，您需要于2022年1月24日15時(shí)前，提交您父親病重或住院等相關(guān)材料，供上級審批參照，如未按時(shí)提交或提交后不符合要求，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)的情形，將依據(jù)公司規(guī)章制度，將按曠工處理，并要求您于2022年1月25日8時(shí)30分前返崗工作，請務(wù)必慎重對待�！�
2022年1月24日，李某通過微信向胡某提交了父親的病歷照片，又于1月25日提供了病歷照片、病房照片及自己的看護(hù)視頻。2022年1月26日該公司人力部劉某向李某發(fā)了“關(guān)于再次要求提供有效請假材料的通知”，李某回復(fù)稱“相關(guān)材料已按時(shí)發(fā)給了部門領(lǐng)導(dǎo)胡某”。
2022年1月28日，李某父親病逝。當(dāng)天下午，李某收到了公司向其發(fā)送的解除勞動合同通知書，內(nèi)容包括“李某，由于您自2022年1月21日至今在請假未獲批的情況下不到崗工作，已嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度……決定自2022年1月29日起，解除與您的勞動合同”。
李某于2022年2月28日向北京市東城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。于2022年5月10日作出裁決，裁決某公司支付李某違法解除勞動合同賠償金11萬余元。
該公司不認(rèn)可仲裁裁決結(jié)果，向法院提起訴訟。
法院審理后認(rèn)為，本案中，用人單位認(rèn)定曠工是因李某申請事假未批。所謂事假是指法定假期之外，因個(gè)人原因申請的休假。假期與生產(chǎn)之間存在天然的矛盾和緊張關(guān)系，勞動者不出勤會影響到用人單位對工作的安排，因此用人單位對于勞動者的請假事由有審核和審批權(quán)。
對于請假事由，法院認(rèn)為，2022年1月21日，李某因父親病重需要陪護(hù)，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道。孝道是中華民族的傳統(tǒng)美德，父母生病子女服侍，父母去世子女料理后事，方可稱為對父母盡到了子女的責(zé)任。因此為盡人子孝道，提出請假，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗。公司亦應(yīng)以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。
對于請假程序，李某父親患重病病危，在事發(fā)緊急的情況下，李某已經(jīng)口頭提前向直屬領(lǐng)導(dǎo)、公司人事申請請假，在照顧患病父親期間也將其父患病的相關(guān)資料傳給了公司。公司在明知其父親病重的情況下，仍以請假材料不全，未經(jīng)審批為由，要求李某到崗，顯然未注意到勞動關(guān)系的人合性，未盡到用人單位對勞動者的照顧義務(wù)，在執(zhí)行管理制度時(shí)存在機(jī)械管理，未體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展理念，與社會主義核心價(jià)值觀中友善的要求不符，亦有悖中華民族的傳統(tǒng)孝文化，既不合情也不合理。
最終，法院認(rèn)定李某未曠工，不屬于勞動合同法第三十九條中嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度可解除勞動合同的情形，公司據(jù)此單方解除勞動合同的行為，缺乏正當(dāng)事由，屬于違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金。法院遂判決某公司支付李某違法解除勞動合同賠償金113520元。
■法官提醒■
合理善意行使用工管理權(quán)
本案中，李某父親不幸病逝，公司以未按照管理制度進(jìn)行審批為由認(rèn)定李某曠工，并向其發(fā)出解除勞動合同通知書，勞動者在痛失親情的同時(shí)又失去了工作，雖然事后公司也表達(dá)了對李某的慰問，但是仍不足以彌補(bǔ)機(jī)械管理給李某造成的精神傷害，修補(bǔ)勞資關(guān)系形成的裂縫。
在勞動合同履行期間，勞動者有自覺維護(hù)用人單位勞動秩序、遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理。
法律是道德的底線，道德是更高的法律。凡是法律所要求和鼓勵的行為，也是道德所培養(yǎng)和倡導(dǎo)的行為，反言之，法律所禁止和制裁的行為，也是道德所禁止和譴責(zé)的行為。作為公民，必須以法律為底線，以道德規(guī)范約束自己，遵守道德規(guī)范就是自覺遵守法律。因此用人單位在制定規(guī)章制度和行使用工管理權(quán)時(shí)，也應(yīng)遵守公序良俗，時(shí)刻謹(jǐn)記規(guī)章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點(diǎn)人文關(guān)懷，也會使剛性的制度變得更有溫度，使勞資關(guān)系變得更加友善和可持續(xù)。
日期：2023-2-2 11:33:44 | 關(guān)閉 |
Copyright © 1999-2021 法律圖書館
.
.
