[ 楊德君 ]——(2009-12-3) / 已閱7827次
關(guān)于服務(wù)期、辭職問題的法律意見書
楊德君
《勞動合同法》的立法目的在于保護勞動者的合法權(quán)益。勞動合同明確了用人單位與勞動者雙方的權(quán)利，界定了雙方的義務(wù)范圍。用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密，福利待遇等其他事項，但是雙方的約定不得違反法律的明文規(guī)定，不得與立法與本意相違背。
一、關(guān)于約定服務(wù)期（違約金）的法律分析
《勞動合同法》第二十二條，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。但是雙方的約定是有嚴格的限制條件。
（1）用人單位必需提供專項培訓費用。按照法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用不能視為專項培訓費用，不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。
（2）對勞動者進行的是專業(yè)技術(shù)培訓，包括專業(yè)知識和職業(yè)技能。比如從國外引進生產(chǎn)線，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，這個培訓就是本條所指的專項培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓不可以約定服務(wù)期�！秳趧臃ā访鞔_規(guī)定，用人單位應(yīng)當建立職業(yè)培訓制度，根據(jù)用人單位實際情況，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。勞動者有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利，對用人單位來說是一項法定的義務(wù)。
用人單位規(guī)定服務(wù)期的一個重要的前提是，用人單位通過特定的出資培訓，提供給特定勞動者特殊的待遇。且，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。培訓費用應(yīng)當是以現(xiàn)金憑證的形式支付給第三方，費用數(shù)額的多少應(yīng)當由用人單位證明。
二、關(guān)于勞動者主動提出離職的法律規(guī)定
勞動合同是雙方合意的過程，對于勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位解除勞動合同的限定，僅見于服務(wù)期、竟業(yè)限制保密協(xié)議。相對于普通勞動者，離職的唯一法定義務(wù)僅僅是提前通知單位。此義務(wù)履行，勞動者即可以隨時解除勞動合同。且，在勞動合同關(guān)系解除之后，依據(jù)《勞動合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位負有十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。
企業(yè)的發(fā)展離不開穩(wěn)定、有序、和諧的勞動關(guān)系，而理想的勞資雙方攜力發(fā)展，有賴于評價、激勵機制、職業(yè)前景、企業(yè)文化的建立。以法律的天平約束勞動者，是底線、是不得已為之；從企業(yè)的管理來看，甚至可說是下策。而暗藏其中的訴訟風險，稍有不慎，對于企業(yè)可能是傷筋動骨之痛。
就上述服務(wù)期、離職勞動爭議糾紛，望貴企謹慎對待。
作者：楊德君
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