[ 李居鵬 ]——(2010-3-3) / 已閱21363次
從本案看用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)
李居鵬
【摘要】勞動者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過錯程度而定：出于故意的，須負(fù)全責(zé)；具有重大過失的，依照其過失程度確定損害分擔(dān)；僅有輕微過失的，用人單位不得向其主張損害賠償請求權(quán)。
【關(guān)鍵字】損害賠償；請求權(quán)；故意；重大過失；輕微過失
一、 案情簡介
原告牛某自2006年3月20日起擔(dān)任被告XX（中國）電器銷售有限公司南京分公司總經(jīng)理。2006年7月初，招商銀行股份有限公司信用卡中心致函被告，稱：被告在南京的數(shù)家分店發(fā)生招商銀行信用卡分期套現(xiàn)的惡性事件，2006年4月至6月的異常交易量約400萬人民幣，給被告和招商銀行造成了嚴(yán)重的影響和極大的風(fēng)險等。2006年7月4日被告將原告從南京分公司總經(jīng)理崗位調(diào)至總部技術(shù)服務(wù)中心總監(jiān)助理崗位。2006年7月31日，被告發(fā)出《關(guān)于對南京分部總經(jīng)理牛某等人的處罰決定》，被告根據(jù)《管理責(zé)任追究制度》的規(guī)定，以牛某因工作失職、嚴(yán)重不作為導(dǎo)致信用卡惡意透支事件的發(fā)生為由，做出記過處分、全公司通報批評和罰款39783元的處罰決定，2006年8月1日被告工會對該處罰予以同意。牛某于2006年8月5日以被告未按時足額發(fā)放工資和獎金為由辭職，并申請浦東新區(qū)外地勞動力糾紛調(diào)解委員會調(diào)解，后因調(diào)解不成提起訴訟要求單位補(bǔ)發(fā)被扣的罰款及其他訴訟請求。
原告認(rèn)為，原告2006年7月初才擔(dān)任被告南京分公司總經(jīng)理，而信用卡透支事件自2006年4月即發(fā)生，故不能將責(zé)任歸罪于原告。而且被告并沒有證據(jù)證明因信用卡透支事件產(chǎn)生任何實際損失。
被告向法庭提交了一份其自行制作的因信用卡透支事件導(dǎo)致的《南京分部分期付款損失說明》，證明因違規(guī)操作導(dǎo)致被告遭受的經(jīng)濟(jì)損失共計132610元。根據(jù)公司《管理責(zé)任追究制度》第14條的規(guī)定，管理者應(yīng)按照損失額的30％承擔(dān)管理責(zé)任，因此，公司據(jù)此罰款132610×30％＝39782元是依法有據(jù)的。
浦東新區(qū)人民法院經(jīng)審理，對被告自行制定的《南京分部分期付款損失說明》及損失金額不予認(rèn)可，但同時判決被告對原告的罰款決定合法有效，故判決駁回原告訴訟請求。
牛某于是上訴到上海市一中院，要求撤銷一審判決，支持原告訴訟請求。牛某在上訴狀中稱：1、一審法院既然沒有認(rèn)定被告存在經(jīng)濟(jì)損失，就不應(yīng)該認(rèn)可被告根據(jù)經(jīng)濟(jì)損失30％計算出的罰款金額，一審判決是自相矛盾的；2、即使被告的損失確實是132610院，那么根據(jù)被告《管理責(zé)任追究制度》第15條規(guī)定，該30％的經(jīng)濟(jì)損失是由間接管理責(zé)任者承擔(dān)10％，直接管理責(zé)任者承擔(dān)20％，而原告在本案中只是間接管理責(zé)任者，最多也就是承擔(dān)132610元×10％的賠償責(zé)任，因此一審判決系事實不清，應(yīng)予以撤銷。
二審審理期間，雙方達(dá)成調(diào)解協(xié)議，由XX（中國）電器銷售有限公司一次性支付牛某40000元，牛某放棄其他訴訟請求結(jié)案。
實踐中類似案件層出不窮，審判實踐中法官的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)也不同，常常導(dǎo)致類似的案件判決結(jié)果也大相徑庭，筆者就遇見過類似的情形。本案一審判決與二審調(diào)解的差異也印證了這類案件審理中認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的混亂和模糊。因此，有必要對此類案件中常見的爭議進(jìn)行探討和澄清，以統(tǒng)一認(rèn)識，維護(hù)審判權(quán)威和法院公信力。本文擬圍繞此類案件應(yīng)歸類為勞動爭議案件還是一般民事案件、用人單位能否行使對勞動者的損害賠償請求權(quán)以及損害賠償請求權(quán)的范圍等問題進(jìn)行論述，以拋磚引玉。
二、 用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)案件的性質(zhì)
即此類案件究竟是屬于一般民事案件還是勞動爭議案件？
一種觀點認(rèn)為，如果勞動者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件審理；如果用人單位在對勞動者的職務(wù)侵權(quán)行為對外承擔(dān)賠償責(zé)任后，向勞動者追償?shù)�，則應(yīng)當(dāng)作為一般民事案件審理。
另一種觀點認(rèn)為，無論是勞動者在履行職務(wù)過程中直接或間接造成用人單位財產(chǎn)損失的，用人單位向勞動者追償?shù)�，都�?yīng)作為勞動爭議審理。
筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將此類案件作為勞動爭議案件審理，理由如下：
1、從法律層面上看，《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條例第五十八條又規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，依照勞動爭議處理規(guī)定處理。原勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第七條規(guī)定，因賠償引起爭議的，按照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定辦理。這些都在法律層面上明確了用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)案件應(yīng)當(dāng)作為勞動爭議案件處理。
2、從用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)的性質(zhì)看，請求損害賠償問題屬于用人單位與勞動者之間內(nèi)部法律問題，無論是勞動者在履行職務(wù)過程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，還是用人單位對于勞動者的職務(wù)侵權(quán)行為在對外承擔(dān)賠償責(zé)任后向勞動者追償?shù)模蛘呤莿趧诱咦鳛榻?jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產(chǎn)損失的，都應(yīng)作為勞動爭議案件審理，屬由勞動法調(diào)整的特殊民事賠償案件。
3、從用人單位與勞動者的關(guān)系上看，雖然此類案件不是勞動報酬給付等典型意義上的勞動爭議，但由于勞動者與用人單位之間簽定了勞動合同，損害賠償?shù)氖聦嵱衷从趧趧诱叩穆殑?wù)行為或是發(fā)生于勞動關(guān)系存續(xù)期間，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，兩者間的權(quán)利義務(wù)首先要受到勞動合同和勞動法的調(diào)整。因此，將此類糾紛歸類于勞動爭議，有利于糾紛的妥善解決。
本案，無論是一審法院還是二審法院都將其作為勞動爭議案件加以審理，無疑是正確的。
三、用人單位能否享有對勞動者的損害賠償請求權(quán)
最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的，可以向雇員追償。”依此規(guī)定，只有雇員因故意或者重大過失致人損害的，雇主在承擔(dān)責(zé)任后，才可以向雇員追償。但該規(guī)定只適用于侵害生命、健康、身體的人身損害賠償案件，且適用主體僅為雇傭關(guān)系。在非雇傭的勞動關(guān)系中，若勞動者在履行職務(wù)過程中直接損壞了用人單位的財物，或者是侵害了第三人財物的，用人單位在對外承擔(dān)了賠償責(zé)任后，在何種情形下可以向勞動者追償？現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定。
對此，實踐中又有2種觀點。持否定觀點者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)廢除用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)，而通過減低工資等形式對之處罰。理由在于：在勞動關(guān)系中，勞動者相對于用人單位來說在經(jīng)濟(jì)上處于弱勢地位，勞動者的收入是依靠用人單位開出的工資，其從事雇傭活動是為了謀生，獲取低廉的對價卻要承擔(dān)較大數(shù)額賠償責(zé)任的風(fēng)險，顯然對勞動者不公。若將賠償責(zé)任加之于用人單位，有助于促使用人單位采取預(yù)防損害發(fā)生的措施，如慎重選擇勞動者，經(jīng)常對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)和監(jiān)督等，這樣做有利于維護(hù)社會的安全。
持肯定觀點者則認(rèn)為，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。將用人單位的損害賠償請求權(quán)行使條件限定為勞動者存有故意或重大過失，原因在于：首先，根據(jù)報償責(zé)任理論，勞動者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動者職務(wù)行為的風(fēng)險也應(yīng)當(dāng)歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由利益的享有者即用人單位來承擔(dān)，但勞動者對損害的發(fā)生主觀惡性較大時，可以要求勞動者承擔(dān)。其次，由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為，如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動者賠償，無疑是加重了勞動者的責(zé)任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風(fēng)險，顯然有失公允。因此，只有在勞動者嚴(yán)重失職情況下，用人單位才能行使損害賠償請求權(quán)，勞動者僅有一般過失或無過失時，用人單位不得向其追償。最后，規(guī)定此種損害賠償請求權(quán)有助于促使勞動者謹(jǐn)慎行事，遏制勞動者的侵權(quán)行為。
筆者的意見是：應(yīng)當(dāng)限制用人單位向勞動者的損害賠償請求權(quán)，勞動者只有在存有故意或重大過失的情況下才承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位對勞動者的損害賠償請求通常發(fā)生在以下三種情形下：
1、勞動者由于履行職務(wù)行為不法侵害他人權(quán)利的，由用人單位與勞動者連帶承擔(dān)損害賠償責(zé)任，用人單位在賠償損害后，對于實施侵權(quán)行為的勞動者進(jìn)行追償。
2、勞動者在執(zhí)行職務(wù)時，不法侵害用人單位權(quán)利的，用人單位對于實施侵權(quán)行為的勞動者主張損害賠償請求權(quán)。
3、第三人不法侵害用人單位權(quán)利，勞動者有過錯的，用人單位在自我承擔(dān)損害后向勞動者進(jìn)行追償。本案即屬于此種情況。第三人為直接侵權(quán)人，仲品公司為侵害結(jié)果的直接承受者,在直接通過公安部門的追贓沒有得到救濟(jì)的情況下，仲品公司在自我承擔(dān)損害后向蔡燕進(jìn)行追償。
上述三種情形下，由于勞動者為加害人，其行為導(dǎo)致了損害結(jié)果的發(fā)生，如果用人單位沒有損賠償請求權(quán)，有違肇事致?lián)p害應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的一般原則，并且可能使勞動者疏于執(zhí)行其職務(wù)。因此，我們認(rèn)為，用人單位對勞動者享有損害賠償請求權(quán)。但需加以限制用人單位對勞動者的損害賠償請求權(quán)。
本案中，用人單位并不能證明原告牛某在信用卡透支過程中沒有盡到管理責(zé)任，而且信用卡透支行為在牛某任南京分公司總經(jīng)理之前即已經(jīng)發(fā)生，牛某對自己就任之前的違法事件不可能具有故意或重大過失，故其不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
四、用人單位行使損害賠償請求權(quán)的范圍
依據(jù)上述觀點，用人單位在勞動者存有故意或重大過失的情況下可以行使損害賠償請求權(quán)，但損害賠償請求權(quán)的行使范圍應(yīng)如何確定，是全額還是部分？
最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》僅規(guī)定用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任后可向雇員追償，但對追償?shù)姆秶鷽]有規(guī)定，且該規(guī)定不適用勞動關(guān)系。勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》和《上海市企業(yè)工資支付辦法》雖對用人單位每月在勞動者工資中扣除賠償款的數(shù)額有規(guī)定，但對勞動者應(yīng)承擔(dān)的賠償范圍沒有規(guī)定，司法實踐中也很難把握。
一種觀點認(rèn)為，用人單位的損害賠償請求權(quán)為全額求償，因為勞動者對損害事實的發(fā)生存有故意或重大過失。
另一種觀點認(rèn)為，按照一般連帶責(zé)任，連帶債務(wù)人相互間原則上應(yīng)平均負(fù)擔(dān)義務(wù)，即用人單位向勞動者追償?shù)姆秶坏贸^損失的50%。
多數(shù)意見認(rèn)為，對于追償?shù)姆秶绻萌藛挝缓蛣趧诱咴趧趧雍贤幸炎黾s定的，且該約定合法有效的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)協(xié)議執(zhí)行；勞動合同沒有約定的，由法官行使自由裁量權(quán)來確定勞動者的具體承擔(dān)比例，但不得造成勞動者正常生活水平的大幅下降。由于用人單位與勞動者之間的連帶責(zé)任為不真正連帶債務(wù)關(guān)系，要求勞動者承擔(dān)全額或50%的賠償責(zé)任未免過于苛刻。
筆者認(rèn)為，應(yīng)區(qū)分勞動者的過錯程度，適用不同的賠償限額，具體而言，分以下幾種情形：
1、勞動者故意造成用人單位損失的，主觀惡性較大，可考慮由勞動者全額予以賠償。
2、勞動者重大過失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無需賠償全部損失。理由主要有以下三點： 首先，勞動者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的情況，用人單位就同時具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，那么企業(yè)作為管理者的責(zé)任就無從追究。其次，用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬往往低于勞動者所創(chuàng)造的利潤，根據(jù)權(quán)利與義務(wù)相一致的公平原則，用人單位應(yīng)承擔(dān)的風(fēng)險也應(yīng)大于勞動者。再次，基于對社會風(fēng)險分擔(dān)的考慮，用人單位可以通過保險或者將賠償費用納入成本來提高商品或服務(wù)價格，從而將損害轉(zhuǎn)嫁給全社會，用人單位是最適當(dāng)?shù)摹帮L(fēng)險吸收者”。因此，應(yīng)當(dāng)限制用人單位的損害賠償請求權(quán)，防止其損害賠償請求權(quán)的濫用。
在確定勞動者因重大過失承擔(dān)賠償責(zé)任的具體賠償數(shù)額時，應(yīng)綜合考量用人單位的具體情況和勞動者的經(jīng)濟(jì)狀況，如企業(yè)的危險性如何、企業(yè)效益如何、用人單位對勞動者執(zhí)行職務(wù)是否曾加指示、損害事實的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業(yè)設(shè)施是否完備、勞動者的工資是否低廉、勞動是否過度等等，酌情確定勞動者的賠償數(shù)額。而勞動者也可依據(jù)過失相抵原則，請求減免自己的責(zé)任。
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