[ 曹福磊 ]——(2013-4-8) / 已閱18414次
繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實現(xiàn)的目的決定的，是合同實際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國《勞動法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動合同責(zé)任的方式�，F(xiàn)實中，外國不少國家的勞動立法也規(guī)定了勞動合同的繼續(xù)履行原則。如依據(jù)英國衡平法的規(guī)定，法院可頒發(fā)“履行令”，強制違約的雇主繼續(xù)履行合同至合同期限屆滿。繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，雖然我國《勞動法》未予規(guī)定，但從合同法原理、勞動法的立法宗旨、以及相關(guān)解釋的精神和我國勞動合同履行的目前狀況考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力盡對過剩，就業(yè)機會越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，除了責(zé)令違法解除勞動合同的用人單位賠償勞動者實際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。
3.1、用人單位必須存在違法解除勞動合同的行為
繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違法違約責(zé)任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為條件。
3.2、勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同
現(xiàn)實生活中，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，容易會發(fā)生不愉快，甚至有些用人單位會記恨于勞動者曾投訴過單位，繼續(xù)找機會和借口再次辭退勞動者。所以部分勞動者會選擇得到賠償后，就不愿回原單位工作。從保護勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應(yīng)以勞動者提出履行要求為條件。
3.3、用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同
勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，假如由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷等因素不能履行的情況時。
4、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷及其完善建議
不可否認，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不合理、沖突和不公道的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象的原因。筆者認為，現(xiàn)有規(guī)定存在以下缺陷：
﹙一﹚對能否繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關(guān)問題未作出明確規(guī)定。以致實踐中缺乏操縱性，有支持勞動者繼續(xù)履行合同請求的裁決，也有不支持履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責(zé)令其繼續(xù)履行合同的裁決拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會碰到難于執(zhí)行的問題。
﹙二﹚對違約金的性質(zhì)、數(shù)額以及適用范圍未明確規(guī)定。以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當(dāng)事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據(jù)違約金的補償性質(zhì)進行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質(zhì)進行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結(jié)果。
﹙三﹚對“三期”女工、治療期員工、工傷員工不得解除勞動合同，直至期滿[5]，具體履行起來并未明確。當(dāng)用人單位強行辭退勞動者時，如何賠償損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點，以致司法實踐中出現(xiàn)不同的裁判。
﹙四﹚對經(jīng)濟補償金和損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。如違法辭退哺乳期的情況，司法實踐中存在三種裁判結(jié)果：一種是只賠償經(jīng)濟補償金；一種是只賠償哺乳期工資；一種是哺乳期工資和經(jīng)濟補償金同時賠償。
﹙五﹚對用人單位迫使勞動者解除勞動合同的情形、賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全（筆者認為，用人單位的賠償責(zé)任應(yīng)和違法解除勞動合同的情況相同）。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]24號，以下簡稱《解釋》）第15條規(guī)定了幾種因用人單位的違法行為迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟補償，并可支付賠償金的情形。但現(xiàn)實生活中最常見的用人單位不為勞動者繳納社會保險費和不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇等情形迫使勞動者提出解除勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償和賠償金規(guī)定不明。
5、完善用人單位違法解除勞動合同法律責(zé)任規(guī)定的建議
應(yīng)盡快制定關(guān)于用人單位違反《勞動合同法》辭退勞動者的處罰力度，在《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任。
﹙一﹚規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟責(zé)任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。
﹙二﹚規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
﹙三﹚規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、工傷待遇、醫(yī)療待遇、社會保險待遇、女職工保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償用度。工資損失的計算應(yīng)包括勞動合同期滿前剩余期間的可得工資收入；勞動合同期滿而醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期未滿的，工資應(yīng)計至醫(yī)療期、哺乳期滿。
﹙四﹚規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。為使裁判得以順利履行，對用人單位可能拒盡履行勞動合同時的工資支付同時作出裁判。規(guī)定假如用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應(yīng)得工資。
﹙五﹚除雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應(yīng)支付勞動者一個月工資作為賠償。
﹙六﹚規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。為免用人單位和勞動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應(yīng)規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應(yīng)明確由誰先提出解除勞動合同。假如用人單位和勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書面協(xié)義，勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協(xié)商一致解除。
﹙七﹚規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證實，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應(yīng)規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責(zé)任顛倒，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證實勞動者沒有上班，而是證實用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。
﹙八﹚規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，按用人單位違法解除勞動合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（4）收入低于當(dāng)?shù)鼗虮拘袠I(yè)工資標準支付勞動者工資的；（5）剝削或者無故拖欠勞動者工資的；（6）不為勞動者繳納各項社會保險費的；（7）不依法支付勞動者工傷、醫(yī)療待遇的。
[結(jié)束語]國家保護正在處于弱勢地位勞動者的合法權(quán)益，是勞動法的立法宗旨和目的。無論是完善勞動立法，還是勞動執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一立法宗旨。勞動法嚴格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，假如用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探索的是為體現(xiàn)對勞動者的保護，對保護勞動者的賠償可大于實在際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動者提出要求和用人單位能夠履行勞動合同為條件，假如勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠履行勞動合同的，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。
參考文獻：
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