[ 張喜亮 ]——(2012-11-9) / 已閱12209次
改革中央企業(yè)薪資制度的幾點(diǎn)建議
張喜亮
黨的十八大報(bào)告提出：到2020年，實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一番。這是中共首次明確提出居民收入倍增目標(biāo)。前不久國(guó)務(wù)院會(huì)議提出，本季度擬定收入分配制度總體改革方案。社會(huì)各界對(duì)收入分配改革給予厚望。與收入分配制度改革相適應(yīng)，中央企業(yè)工資改革勢(shì)大勢(shì)所趨，然而，中央企業(yè)工資制度改革對(duì)全社會(huì)的影響很大，必須進(jìn)行充分論證。
一、充分考慮法律和政策剛性規(guī)定協(xié)調(diào)統(tǒng)一
改革開放以來(lái)，勞動(dòng)法律法規(guī)和政策日臻完善，有關(guān)工資方面的規(guī)定是企業(yè)設(shè)計(jì)薪資制度必須遵行的準(zhǔn)則。
1.工資民主原則：勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)薪資制度必須提交職工代表大會(huì)征求意見稿且與企業(yè)工會(huì)或職工代表協(xié)商確定。
2.最低工資原則：勞動(dòng)法律明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，各地方人民政府定期調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)，職工工資不得低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
3.特殊人員和特殊情況工資支付原則：工會(huì)法規(guī)定，企業(yè)工會(huì)工作人員的工資待遇由企業(yè)負(fù)擔(dān)；職工延長(zhǎng)工時(shí)工資支付標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)法及工資支付辦法對(duì)此有剛性規(guī)定。
4.工資增長(zhǎng)原則：按照國(guó)務(wù)院有關(guān)部門的規(guī)定，企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)幅度不高于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工實(shí)際平均工資增長(zhǎng)幅度不高于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。
上述所有原則都是法律法規(guī)和政策明確作出的剛性規(guī)定，中央企業(yè)設(shè)計(jì)薪資制度都必須涵蓋這些內(nèi)容，否則，便是違法而無(wú)效的，職工提起訴訟企業(yè)必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
黨的十八大報(bào)告對(duì)上述法律規(guī)定所以亦有了創(chuàng)新和發(fā)展。比如分原來(lái)主張的“效率優(yōu)先兼顧公平”，現(xiàn)在則主張初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平；既往的“兩低原則”亦改為“同步原則”，十八大報(bào)告指出：必須深化收入分配制度改革，努力實(shí)現(xiàn)居民收入增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步、勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國(guó)民收入分配中的比重，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重。這些原則性對(duì)中央企業(yè)職工薪資制度改革有著重大的意義，必須要充分考慮，實(shí)現(xiàn)法律和政策的統(tǒng)一，完善現(xiàn)代企業(yè)薪資制度。
二、確立符合中國(guó)特色中央企業(yè)實(shí)際情況的薪資理念
目前而言，中央企業(yè)多數(shù)都是聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專家比照外國(guó)先進(jìn)企業(yè)的薪資模式設(shè)計(jì)的薪資制度。然而，這些薪資制度多數(shù)沒有考慮到中央企業(yè)的國(guó)有性質(zhì)，甚至沒有充分考慮到本企業(yè)的實(shí)際情況，于是出現(xiàn)了水土不服的現(xiàn)象�，F(xiàn)行的薪資制度沒有很好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很重要的原因就是沒有確立符合本企業(yè)實(shí)際的薪資理念。如果企業(yè)沒有確立符合自己實(shí)際情況的薪資理念，在其它企業(yè)實(shí)踐再好的薪資制度都將不可能在本企業(yè)有效發(fā)揮作用。
黨中央和國(guó)務(wù)院明確指出的以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，莫名其妙地被篡改為了以經(jīng)濟(jì)效益為中心了；而嚴(yán)格“控制人工成本”則又被篡改為了“降低人工成本”；薪資制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌是符合發(fā)展方向的，而這樣的指導(dǎo)思想在一些企業(yè)中則被簡(jiǎn)單化為“拉大差距”，結(jié)果采用了更為簡(jiǎn)單的辦法即領(lǐng)導(dǎo)干部與一般員工“拉大了差距”，管理人員與生產(chǎn)一線的員工“拉大了差距”等等。正是這樣一些理念使得職工的積極性受到了挫傷。這就是中央企業(yè)雖然強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)化所謂績(jī)效考核，實(shí)行績(jī)效工資等等本來(lái)是科學(xué)薪資制度卻不能發(fā)揮其激勵(lì)作用的原因之所在。還有些照搬外國(guó)企業(yè)薪資模式水土不服的問題，比如有些企業(yè)學(xué)習(xí)日本的“密薪制”，試圖以此實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，實(shí)踐證明負(fù)面作用很大。
輿論所詬病的企業(yè)內(nèi)部收入差距過(guò)大問題，在中央企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)為高管“年薪”與職工“工資”之間差距過(guò)大的問題，從理論上講，“年薪”與“工資”是不同層次的問題，兩者實(shí)際上是不存在可比性的。中央企業(yè)薪資設(shè)計(jì)必須充分考慮中國(guó)企業(yè)的文化，必須厘清：工資、報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、所得和收入等基本概念。設(shè)計(jì)薪資制度還必須弄清楚我國(guó)企業(yè)職工工資的意義：工資對(duì)于職工而言，是生活的來(lái)源，更是價(jià)值的肯定；工資對(duì)于企業(yè)而言，是人工成本，也是人力資源優(yōu)化配置的手段，更是社會(huì)責(zé)任問題。在我們國(guó)家，工資并非勞動(dòng)力市場(chǎng)等價(jià)交換即勞動(dòng)者并非簡(jiǎn)單的雇工，職工除了獲得一定的生活收入，同時(shí)也對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展做出了一些無(wú)償?shù)姆瞰I(xiàn)。
中央企業(yè)只有摒棄對(duì)所謂外國(guó)企業(yè)工資經(jīng)驗(yàn)的迷信，摒棄菁英治企的觀念，樹立職工為本的思想，確立符合中國(guó)特色和本企業(yè)實(shí)際情況的薪資理念，才能設(shè)計(jì)出行之有效的現(xiàn)代薪資制度。
三、中央企業(yè)薪資制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注意的幾個(gè)問題
具有中國(guó)特色的大型中央企業(yè)必須探索符合自身特點(diǎn)的現(xiàn)代薪資制度。
1.薪資制度為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)
這就要求企業(yè)必須把握自身的定位，包括在國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的定位、承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等等。比如電力企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的保障，基本屬于服務(wù)類型的，其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任較重，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)受到諸多強(qiáng)制因素的限制。這樣的定位決定其不可能通過(guò)大幅度提高薪資物質(zhì)刺激提升職工的工作熱情，薪資公平則顯得更為重要。
2.民主是現(xiàn)代工資制度的重要特征
我國(guó)法律法規(guī)和政策對(duì)工資民主原則作出了剛性的規(guī)定�，F(xiàn)代企業(yè)薪資制度必須貫徹民主精神，薪資制度的確定和實(shí)施都應(yīng)當(dāng)自始至終尊重職工廣泛參與的權(quán)利。制定薪資制度要群策群力：薪資草案提交職代會(huì)討論并聽取職工代表的意見，吸納各方面意見形成基本方案，還須與工會(huì)協(xié)商確定。薪資制度實(shí)施的過(guò)程中，職工有參加決定分配結(jié)果的權(quán)利；分配結(jié)果必須是公開透明的，中央企業(yè)絕對(duì)不應(yīng)當(dāng)實(shí)行秘密工資。
3.工資制度的共享原則
中央企業(yè)薪資制度體現(xiàn)共建共享原則，是中國(guó)特色社會(huì)主義國(guó)有企業(yè)發(fā)展道路的必然要求。從企業(yè)管理的角度而言，共建共享是從根本上對(duì)職工工作熱情的激勵(lì)。共建共享的薪資制度首先包括建立薪資與企業(yè)效益同步的增長(zhǎng)機(jī)制，還應(yīng)當(dāng)包括職工對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分享即所謂勞動(dòng)分紅。勞動(dòng)分紅則需要建立相應(yīng)的制度做出明確的規(guī)定。
4.合理設(shè)計(jì)薪資制度中的科層
根據(jù)所在崗位把企業(yè)員工分為管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)一線人員和其他勤雜人員四個(gè)大類。一些企業(yè)是把管理人員的科層作為標(biāo)桿，技術(shù)人員和生產(chǎn)人員比照管理人員科層薪資標(biāo)準(zhǔn)依次降低一個(gè)檔次。這顯然是不合理的，沒有理由能夠證明管理者的勞動(dòng)比其他勞動(dòng)更具有含金量。從理論上而言，在因?yàn)楝F(xiàn)代化生產(chǎn)的企業(yè)中技術(shù)要求比較高，研發(fā)人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)比管理人員的勞動(dòng)含金量更高些。所以，薪資制度的科層合理原則要求各群體人員都應(yīng)當(dāng)有相對(duì)獨(dú)立的劃分，其最高工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)應(yīng)當(dāng)是一致的。高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制由企業(yè)監(jiān)管部門負(fù)責(zé)考核決定，所以，不宜納入企業(yè)內(nèi)部薪資即工資制度。
5.薪資制度輔助措施
薪資制度是否發(fā)揮其應(yīng)有的作用，關(guān)鍵在于是不是符合本企業(yè)員工情況和生產(chǎn)性質(zhì)以及發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在職工中得到該廣泛地理解和認(rèn)同，如哪些是工資，哪些獎(jiǎng)勵(lì)，哪些是報(bào)酬，哪些是分紅，那些是計(jì)入工資總額的，哪些是企業(yè)利潤(rùn)支出等等。按照科層邏輯建立的薪資制度，就必須建立和完善科層通道即科層之間的轉(zhuǎn)換程序。使職工了解晉升的原則和程序以及方法。企業(yè)文化對(duì)于發(fā)揮薪資制度的作用有著不可替代的意義。秘密工資在我國(guó)中央企業(yè)中之所以有負(fù)面作用，就是因?yàn)槠洳环衔覈?guó)社會(huì)和企業(yè)的文化。國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)的職工“主人”共決理念，那些治企的“菁英”官僚是不能得到職工認(rèn)同的。一些企業(yè)所謂“扁平化”管理模式，一般都是強(qiáng)化了管理者的“官僚”意識(shí)和作風(fēng)，嚴(yán)重地束縛了職工的自主性和創(chuàng)造性。探索和完善中央企業(yè)薪資制度必須高度重視企業(yè)文化建設(shè)。
結(jié)束語(yǔ)
中央企業(yè)高管收入和職工工資多為輿論詬病，有我國(guó)薪資理論概念混亂的原因，也有對(duì)中央企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位作用等不了解和不理解的原因，更有中央企業(yè)自身存在的經(jīng)營(yíng)管理與人們期待之差距的原因。黨中央國(guó)務(wù)院明確了新時(shí)期收入分配的新原則，中央企業(yè)必須從國(guó)家和社會(huì)發(fā)展的大局著眼明確自身的責(zé)任，在提高管理水平和效益增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上建立和完善符合國(guó)家、社會(huì)和企業(yè)實(shí)際情況的薪資制度，充分發(fā)揮薪資對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性、創(chuàng)造性的作用，促進(jìn)中央企業(yè)健康發(fā)展，對(duì)實(shí)現(xiàn)國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)作出更大貢獻(xiàn)！
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