[ 趙銘 ]——(2014-6-13) / 已閱13401次
依我國《憲法》、《勞動法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋》和《勞動合同法》的有關規(guī)定可以看出，我國在《勞動合同法》實施以前，對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則大多采用的是法規(guī)范說中的授權(quán)法說。這與我國處于計劃經(jīng)濟時期的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理政策有很大的關系，國家通過法律賦予依法成立的企業(yè)擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定權(quán)，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則有法規(guī)范的特性，合法的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一經(jīng)制定實施即可對勞動者產(chǎn)生法律拘束力。在2008年我國《勞動合同法》正式生效后，根據(jù)《勞動法》的第4條和《勞動合同法》的第4條第2款的規(guī)定，有部分學者認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律依據(jù)較為接近根據(jù)二分說的觀點。[5]但又有學者認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則較為接近集體合意說，他們主張此說更適應我國目前市場經(jīng)濟的發(fā)展，順應當今大部分企業(yè)內(nèi)部勞資談判、集體協(xié)商的時代趨勢。
通觀中國國情，企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟地位和實力對比懸殊，為了避免勞動者在某些情形下接受較為苛刻的條件，為了勞動者的合法權(quán)益受到更好的保護，我認為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的性質(zhì)接近集體合意說，這樣更加符合我國經(jīng)濟發(fā)展的需求，順應時代趨勢、與時俱進。
三、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的法律效力
（一）企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則應遵循的原則
1、合法性原則
根據(jù)《勞動法》第89條的規(guī)定，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則一定要符合法律的要求、原則。首先內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格，企業(yè)內(nèi)對其各部門和全體職工全面統(tǒng)一管理的機構(gòu)一般有權(quán)以企業(yè)的名義制定內(nèi)部勞動規(guī)則，這些機構(gòu)大體上是單位行政系統(tǒng)中處于最高層次的機構(gòu)，有些企業(yè)是由人力資源管理部門來制定內(nèi)部勞動規(guī)則的。企業(yè)的其他機構(gòu)可以參與內(nèi)部勞動規(guī)則的制定活動，部分部門還參與了起草活動，但無規(guī)則的頒布權(quán)，這種情形下制定的內(nèi)部勞動規(guī)則須經(jīng)企業(yè)內(nèi)有權(quán)機關審批和確認后才能頒布，所以這些機構(gòu)不具有法律上的制定主體資格。內(nèi)部勞動規(guī)則蓋有公司印章，以企業(yè)的名義制定或發(fā)布。其次制定的內(nèi)容要合法，根據(jù)《合同法》等相關勞動法律的規(guī)定，企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則應符合憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、政府規(guī)章、有效的勞動規(guī)范文件等廣義法律規(guī)范的規(guī)定。只有內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容具有合法性才會使其具有法律效力，才能使之有成為企業(yè)經(jīng)營管理的依據(jù)和人民法院審理勞動糾紛案件依據(jù)的資格，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則出現(xiàn)了與相關的法律法規(guī)及政策的義務性規(guī)定或禁止性規(guī)定相抵觸的情形，則會導致企業(yè)制定的勞動規(guī)則自始不發(fā)生效力，不能成為指引企業(yè)管理的依據(jù)。第三企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序要合法，程序合法是指企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則要遵循法律法規(guī)及其規(guī)章規(guī)定的制定方式、順序、步驟等。內(nèi)部勞動規(guī)則制定程序的公正合法是實現(xiàn)其內(nèi)容合法的前提和基礎。根據(jù)《勞動合同法》第四條等規(guī)定，企業(yè)雖有權(quán)依法制定內(nèi)部勞動規(guī)則，但這并不代表其制定活動沒有勞動者參與僅由企業(yè)單決。通過分析相關條文，企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序主要如下：企業(yè)應將已擬定發(fā)布的內(nèi)部勞動規(guī)則文本提交職工代表大會或全體職工討論。企業(yè)組建了職工代表的提交職工代表大會討論，如果沒有組建的則由全體職工討論。職工代表或企業(yè)職工經(jīng)過討論，提出修改的意見或建議。企業(yè)依據(jù)法律和集體合同等規(guī)定就提出的意見和建議與工會或職工代表進行平等協(xié)商確定。工會或職工代表認為正在實施的內(nèi)部勞動規(guī)則某些具體條文不合理，有侵犯勞動者合法權(quán)益之勢，則有權(quán)向企業(yè)提出，與企業(yè)進行平等協(xié)商對其修改完善。
2、目的系統(tǒng)性原則
企業(yè)都會尋求一個明確的目標作為內(nèi)部勞動規(guī)則的制定依據(jù)，如果沒有明確的目標，內(nèi)部勞動規(guī)則的制定就會出現(xiàn)或大或小的偏差。新制度的制定應該順應已有的制度體系，符合企業(yè)制定內(nèi)部勞動規(guī)則時所應遵循的目的和要求，能夠與原有的勞動制度進行對接和融入，只有這樣，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則才會對企業(yè)的運行和發(fā)展起到積極的推動作用。
3、可操作性原則
每個制度、規(guī)則、政策的制定都應具有現(xiàn)實的可操作性，否則會使之在實踐中難以運行而被束之高閣，從而無法實現(xiàn)制定者制定這些制度、規(guī)則、政策來保護相關權(quán)益的目的，內(nèi)部勞動規(guī)則也應具有此性質(zhì)。內(nèi)部勞動規(guī)則要具有可操作性，則須規(guī)則的權(quán)利義務明確具體，對違反內(nèi)部勞動規(guī)則或未達到內(nèi)部勞動規(guī)則規(guī)定的要求必須承擔相應的責任和后果。要準確確定制度中某些概念的內(nèi)涵和外延。關于勞動者的義務性規(guī)定要求不宜過高，避免勞動者難以實現(xiàn)而產(chǎn)生相反的作用。制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應全面，做到有章可循、有法可依。
（二）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的有效要件
內(nèi)部勞動規(guī)則關于勞動條件部分的有效構(gòu)成要件有三：一是內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體應合法；二是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應合法、合理；三是制定內(nèi)部勞動規(guī)則的程序應合乎法律的規(guī)定。[6]關于主體要件，內(nèi)部勞動規(guī)則的制定主體要適格，擁有企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定資格的主體是法律法規(guī)和公司章程授權(quán)其制定內(nèi)部勞動規(guī)則的單位行政機構(gòu)。關于內(nèi)容要件，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律約束力的前提是其不得與相關的勞動法律相抵觸，特別是關于勞動條件部分的制定，如果企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動法律相沖突，其內(nèi)容自始無法律拘束力。同時為了維持企業(yè)內(nèi)部和諧的勞資關系，保障勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則還須保證其具有明確性與合理性。關于程序要件，根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款之規(guī)定企業(yè)制定有關勞動條件部分或直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時、應與職代會或者全體勞動者共同討論，提出相關的方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序須有勞動職工的參與、企業(yè)公示和勞動行政部門備案等環(huán)節(jié)。
根據(jù)《勞動合同法》第四條第二款等相關勞動法律之規(guī)定，可見內(nèi)部勞動規(guī)則中關于勞動者行為規(guī)范部分的有效要件大體與上述勞動條件部分相同，另外根據(jù)《勞動合同法》第四條第四款之規(guī)定，其在制定程序上要外加告知企業(yè)的勞動者。
（三）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則具有法律效力的表現(xiàn)
企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則對勞動者和企業(yè)的法律約束力主要體現(xiàn)在以下方面：
第一，企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都要受內(nèi)部勞動規(guī)則的約束。[7]企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則進一步規(guī)范了勞資雙方發(fā)生勞動關系時的權(quán)利和義務，是勞動者和企業(yè)權(quán)利義務產(chǎn)生的根據(jù)之一。
第二，企業(yè)的全體勞動者和企業(yè)都有遵守內(nèi)部勞動規(guī)則的法律義務和約定義務。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則好比是企業(yè)內(nèi)部的“法”，企業(yè)與勞動者的職務行為應依內(nèi)部勞動規(guī)則辦事，履行內(nèi)部勞動規(guī)則中規(guī)定的義務，如果勞資任何一方出現(xiàn)違反企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則或不作為的行為，則會追究其相應的法律責任。
第三，勞動者與企業(yè)因執(zhí)行企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時，應當依照法律規(guī)定的程序加以處理。
四、企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關規(guī)則的沖突及解決
（一）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與相關法律、法規(guī)的沖突及解決
我國《勞動合同法》、《合同法》等法律對企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定有著較為明確的規(guī)定，可是部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時隨意性太強，沒有依照法定程序加以制定，有的企業(yè)幾個領導開個會商討后，企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則就出臺了，這種即興性的規(guī)章制度嚴重違背了勞動法律法規(guī)的規(guī)定，因此在適用此內(nèi)部勞動規(guī)則時不可避免會與法律法規(guī)相沖突。[8]有些企業(yè)雖說在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時是依法定程序加以制定的，但是制定的勞動規(guī)則內(nèi)容卻體現(xiàn)了濃厚的“領導色彩”，他們認為內(nèi)部勞動規(guī)則是企業(yè)用工自主的體現(xiàn)，是領導想怎樣制定就怎樣制定的。還有些企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則的制定程序和內(nèi)容雖沒與具體的勞動法律、法規(guī)相抵觸，但是其內(nèi)容具有一定的不合理性，如有的企業(yè)規(guī)定職工上廁所每天不能超過3小時，每次不超過5分鐘，違者罰款100元等，這些苛刻的規(guī)定已嚴重損害到了勞動者的合法權(quán)益。其實《勞動合同法》的第4條第3款以及其他相關規(guī)定在對內(nèi)部勞動規(guī)則提出合法性要求時就夾雜著對內(nèi)部勞動規(guī)則的合理性提出了要求。法律法規(guī)要求企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則應當合法、合理、適當，不合理的內(nèi)部勞動規(guī)則在適用時也會與相關的法律法規(guī)產(chǎn)生一定的沖突。另外制定的主體不適格也是如今部分企業(yè)在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時存在的問題之一，有些企業(yè)的一個部門就制定出臺了適用本部門的內(nèi)部勞動規(guī)則，并以本部門的名義發(fā)布實施，這顯然不合乎法律法規(guī)的規(guī)定。以上這些與勞動法律法規(guī)及規(guī)章產(chǎn)生或大或小沖突的內(nèi)部勞動規(guī)則肯定是不具有法律效力的，不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時的處理依據(jù)。
當然除了我國企業(yè)應強化法律意識的培養(yǎng)，樹立依章經(jīng)營管理的理念，力爭完善企業(yè)的內(nèi)部勞動規(guī)則外，我國勞動法律也應不斷地自我完善，爭取建立健全、完備的勞動法律體系，制定與《勞動法》相配套的勞動法律法規(guī)以填補勞動法的立法空白，對于過于原則、操作性不強的規(guī)定應予以充實。與此同時，加強與國際勞動立法的交流，批判性的汲取國外勞動立法的經(jīng)驗，爭取我國的勞動立法與國際勞動標準相銜接，逐步完善我國勞動立法使之與時俱進。
（二）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的沖突及解決
企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是由企業(yè)制定的，勞動合同的成立是勞動者與企業(yè)達成合意的結(jié)果。實踐中，部分企業(yè)通過單方面制定內(nèi)部勞動規(guī)則，或單方面變更勞動合同的內(nèi)容等，以增加勞動者的義務減少勞動者所應享有的權(quán)力。企業(yè)的這種隨意制定或變更免不了會使內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同的部分規(guī)定相沖突。當內(nèi)部勞動規(guī)則與勞動合同發(fā)生沖突時，應以何者為處理依據(jù)，這大體分為兩種情形，根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定企業(yè)通過民主、法定程序依法制定企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則并向勞動者公示的，其規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)。由此可推出，當企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則的主體、內(nèi)容、程序等符合法律規(guī)定，并與勞動合同相比更加側(cè)重勞動者合法權(quán)益的保護，則應考慮適用。又根據(jù)最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定，勞動合同或集體合同與內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容沖突時，集體合同或勞動合同在勞動者的請求下有優(yōu)先適用權(quán)，由此可見，即使內(nèi)部勞動規(guī)則是通過職工代表大會等民主方式制定的合法規(guī)范，除非勞動者明示或默示其可作為糾紛的處理依據(jù)，否則企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同具有優(yōu)先適用權(quán)。
根據(jù)我國勞動法律，企業(yè)主和勞動者在訂立勞動合同時應當處于平等地位，但在實踐中，企業(yè)主與勞動者之間經(jīng)濟地位和實力對比懸殊，勞動者在某些情形下不得不接受較為苛刻的條件。為了實現(xiàn)勞動合同實質(zhì)上的平等，我國勞動法律在一定程度上介入了勞動者與企業(yè)主之間的私法自治，以保護勞動者的合法權(quán)益。如根據(jù)我國《勞動法》第十七條第一款與《勞動合同法》第三條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動者之間訂立勞動合同時應遵循五個原則：合法原則、平等自愿原則、公平原則、協(xié)商一致原則、誠實信用原則。又根據(jù)我國《合同法》第五十二條之規(guī)定和《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同出現(xiàn)了以合法形式掩蓋非法目的、損害社會公共利益、用欺詐或脅迫或乘人之危等手段使對方違背真實意思、企業(yè)免除自身的法定義務或排除對方合法權(quán)利、違反法律或行政法規(guī)強制性規(guī)定的情形，企業(yè)與勞動者訂立的勞動合同無效或部分無效，不能作為就執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時的處理依據(jù)。因此，我國勞動合同在訂立時應合乎勞動法律的相關規(guī)定，應遵循相應的原則、目的，以保證訂立的勞動合同有效性，當執(zhí)行勞動規(guī)則發(fā)生糾紛時能及時起到定紛止爭的作用。
（三）企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同的沖突及解決
我國的集體合同是由工會或工會組織代表全體職工與企業(yè)之間，就勞動者的勞動報酬、工作條件、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項達成的書面協(xié)議。當我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則與集體合同約定的內(nèi)容不一致的，根據(jù)最高人民法院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條之規(guī)定和《勞動法》第四條之規(guī)定，合乎法律規(guī)定的內(nèi)部勞動規(guī)則可以作為人民法院審理勞動爭議的依據(jù)，但是如果勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持，可見集體合同優(yōu)先于內(nèi)部勞動規(guī)則的適用。
與此同時，針對集體合同實施范圍過窄、缺少對行業(yè)或產(chǎn)業(yè)集體合同的規(guī)定等問題，我國立法機關應制定相關的勞動法律法規(guī)、司法解釋完善、健全我國有關集體合同的法律規(guī)定，以填補法律漏洞。另外，集體合同的訂立應該合乎法律規(guī)定才可使其產(chǎn)生效力，才可作為人民法院審理勞動爭議的處理依據(jù)。訂立集體合同的主體應合法，即一方為企業(yè)、另一方為工會或工會組織。訂立集體合同的程序也應合法。只有當訂立的集體合同合法、合理有效時才可談得上保護勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關系，彌補勞動立法的不足、對勞動合同起到補充和修正的作用、從而改善勞資關系以促進社會和諧穩(wěn)定。
五、結(jié)束語
隨著社會主義市場經(jīng)濟的深化改革和不斷完善，企業(yè)的相應制度也會隨之發(fā)生變動，在制定新的內(nèi)部勞動規(guī)則時應與時俱進，創(chuàng)新新途徑、新方法加以解決現(xiàn)存的沖突問題，盡量避免與外部約束機制發(fā)生沖突，進而使企業(yè)制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在實施過程中有利于企業(yè)的長期發(fā)展，有效實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大, 創(chuàng)造更大的社會價值。
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