[ 張喜亮 ]——(2015-2-7) / 已閱9896次
合理：國有企業(yè)負責人薪酬制度改革價值取向
張喜亮 張釋嘉
中共中央政治局8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》。輿論對此幾乎一致解讀為：降薪！有拍手稱快的，有憂心忡忡的，也不乏無可奈何的。反復研讀相關(guān)會議精神，筆者認為，“降薪”或是對政治局會議精神的誤解。新華社通稿報道此次會議精神是：“適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整�！庇纱丝梢姡醒胝尉謺h通過的“企業(yè)負責人薪酬制度改革方案”強調(diào)的是“合理”，而不是“降薪”。
一、薪酬改革“合理”取向
中央政治局會議通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，不僅包括“中央管理企業(yè)”，“其他中央企業(yè)負責人、中央各部門所屬企業(yè)和地方國有企業(yè)負責人薪酬制度改革，也要參照”推進。簡而言之，國有企業(yè)都要按照這個方案推進負責人薪酬制度改革。中央認為：“國有企業(yè)特別是中央管理企業(yè)，在關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟命脈的主要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域占據(jù)支配地位，是國民經(jīng)濟的重要支柱，在我們黨和我國社會主義國家政權(quán)的經(jīng)濟基礎(chǔ)中也是起支柱作用的，必須搞好�！边@個判斷是國有企業(yè)負責人薪酬制度改革的理論基礎(chǔ)：
第一，國有企業(yè)在我們國家經(jīng)濟體系中的“支配地位”，決定其負責人的薪酬制度不能簡單地照搬照抄其他國家的企業(yè)或我國其他非國有企業(yè)負責人的薪酬制度；
第二，國有企業(yè)是國有經(jīng)濟的“重要支柱”，在我們黨和國家社會主義政權(quán)經(jīng)濟基礎(chǔ)中的“支柱作用”決定其負責人的薪酬制度不能不具有中國特色；
第三，國有企業(yè)在我們國家中的地位和作用是任何其他國家所不可比擬，是中國共產(chǎn)黨執(zhí)政的經(jīng)濟基礎(chǔ)，也是我們國家社會主義經(jīng)濟制度基石，搞好國有企業(yè)必須設(shè)計其負責人“合理”的薪酬制度。
所謂“合”就是契合、相通、符合、匹配的意思，所謂“理”，原指玉的紋理，引申為內(nèi)在規(guī)律�！昂侠怼眲t為與事物的內(nèi)在規(guī)律一致。國有企業(yè)負責人“合理”的薪酬制度就是指，與我國國有企業(yè)所承擔的使命、責任和文化之內(nèi)在規(guī)律相契合的薪酬制度。
深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革是化收入分配體制改革的重要組成部分，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的需要，對形成合理有序收入分配格局具有重要意義。
董事會、經(jīng)理層和監(jiān)事會構(gòu)架的公司是現(xiàn)代企業(yè)的一種組織形式，與這種組織形式相適應企業(yè)運營體系是現(xiàn)代企業(yè)制度之一。現(xiàn)代企業(yè)與近代企業(yè)不同，就價值觀來看至少包括“人權(quán)、民主、道德和科學”這四個方面的內(nèi)容。如果說近代企業(yè)是以“資本至上”為價值判斷的話，那么，現(xiàn)代企業(yè)則是以“人本至上”為最高準則�！百Y本至上”的企業(yè)，以不擇手段地無度追求資本利潤回報的最大化為終極目的；“人本至上”的現(xiàn)代企業(yè)，則以實現(xiàn)人的社會價值和生活品質(zhì)的提升為終極目的，在對社會的貢獻中發(fā)展，獲得合理的利潤。筆者認為：現(xiàn)代企業(yè)是投資人、經(jīng)理層和勞動者等相關(guān)群體，通過生產(chǎn)或服務滿足和引導消費、提升生活品質(zhì)、承擔社會責任，實現(xiàn)人生社會價值的組織。這樣的價值理念也符合中華傳統(tǒng)文化對企業(yè)本質(zhì)的詮釋。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)涵要求改革國有企業(yè)負責人的薪酬制度，則不可以崇拜“自由市場”唯利是圖法則，人生的社會價值絕對不是獲得物質(zhì)利益的多寡能夠衡量出來的。阿里巴巴在紐交所上市，創(chuàng)始人馬云一舉成為“首富”，他對媒體說：“成首富真的一點感覺都沒有，我老婆說希望我受尊重而不是什么富豪。100萬的時候這是你的錢，超過一個億的時候這些錢不是我的，是別人的�！边@就是現(xiàn)代企業(yè)負責人境界。
國有企業(yè)尤其是中央管理的企業(yè)也絕對不是以追求國有資本利潤回報最大化為終極目標的。國有企業(yè)承擔著穩(wěn)固我國黨執(zhí)政的經(jīng)濟基礎(chǔ)和社會主義經(jīng)濟制度基礎(chǔ)的使命，服從和服務于國家經(jīng)濟發(fā)展、實現(xiàn)中華民族偉大復興戰(zhàn)略部署，其負責人的薪酬必須與此相適應設(shè)計“合理”的標準。
二、薪酬改革“合理”目的
認為深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革就是要“降薪”的觀點是有害的。如果是武斷“降薪”的話，那么，這無疑是對前三十多年國有企業(yè)負責人薪酬制度的否定，也將在社會上造成情緒的對立，甚至會出現(xiàn)極端行為。這次負責人薪酬制度改革的價值取向就是確立“合理”的薪酬制度，規(guī)范管理負責人的薪酬標準和收入分配的社會秩序，促進公平正義，實現(xiàn)國有企業(yè)的活力。
據(jù)《財經(jīng)》雜志報道，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬改革方案的內(nèi)容主要就是中央企業(yè)、國有金融企業(yè)主要負責人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。由于誤解國有企業(yè)負責人薪酬制度改革方案，有媒體曝出某銀行行長、分行長、部門經(jīng)理等的所謂“5321的減薪計劃”：即高管減半、部門負責人減30%、處長減20%、員工降薪一成。該行行長對此“辟謠”：純系“空穴來風”。所謂“空穴來風”即指有了洞穴才進風，比喻消息和傳說不是完全沒有原因的。這“空穴來風”引起業(yè)界高度關(guān)注，甚至是產(chǎn)生了某些負面情緒。《新京報》報道：“一位國有銀行人士擔憂高管降薪后，可能會帶來國有銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應”，國有銀行恐怕會重現(xiàn)上世紀90年代的離職潮�！痹缭谥贫▏衅髽I(yè)負責人薪酬制度改革方案的過程就有人擔心：“降薪”必然迫使國有企業(yè)高級管理人員大面積離職。薪酬制度改革方案通過的消息公布以后，包括金融企業(yè)在內(nèi)的一些中央管理的企業(yè)負責人，紛紛表態(tài)：薪酬制度改革實施便執(zhí)行�！耙晃簧鲜秀y行副行長告訴新京報記者，雖然目前他們還未受到央企降薪的影響，但是根據(jù)要求地方版的降薪令也在醞釀當中，高管薪酬下降是肯定的事。行業(yè)薪酬普遍下降，以后可能就是民生、平安等幾家民營占主的金融機構(gòu)會保持高薪�！边@樣的表態(tài)隱約也讓人感到一絲無可奈何的情緒，甚至有私營企業(yè)歡欣鼓舞：喜迎來自國有企業(yè)的高級管理人才。
中央政治局會議通過的國企負責人薪酬制度改革方案并不是所謂的“降薪令”，而是薪酬制度的“改革”，其價值取向就是“合理”。國有企業(yè)負責人薪酬制度改革具有系統(tǒng)性，所確定的薪酬制度“合理”取向的改革目的是：第一，“逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序”，實現(xiàn)薪酬水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效；第二，“對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整”，不合理的部分要進行調(diào)整，當然也包括取消；第三，“健全中央管理企業(yè)負責人薪酬分配的激勵和約束機制”，強化企業(yè)負責人的責任，增強企業(yè)發(fā)展活力；第三，堅持分類分級管理，“建立與中央企業(yè)負責人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應的差異化薪酬分配辦法”，嚴格規(guī)范國有企業(yè)負責人薪酬分配標準；第四，堅持統(tǒng)籌兼顧，形成國有企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同行業(yè)企業(yè)負責人之間的薪酬差距，“促進社會公平正義”；第五，堅持政府監(jiān)管和企業(yè)自律相結(jié)合，完善國有企業(yè)“薪酬監(jiān)管體制機制，規(guī)范收入分配秩序�！�
三、薪酬改革“合理”進程
可以說，用工、保險和工資制度改革是國有企業(yè)改革的核心內(nèi)容，伴隨著經(jīng)濟改革的全過程。改革之初實行承包制，“拉開差距”打破大鍋飯、獎金“上不封頂下不保底”等口號記憶猶新，薪酬制度改革是前三十多年國企改革、刺激企業(yè)活力的一個重要手段。國務院對實行承包制的全民所有制工業(yè)企業(yè)經(jīng)營人員收入分配作了原則規(guī)定，探索國企廠長 （經(jīng)理） 的工資收入分配制度改革。1992年勞動部和國務院經(jīng)濟貿(mào)易辦公室下發(fā)了《關(guān)于改進完善全民所有制企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法的意見》，對承包經(jīng)營企業(yè)、租賃經(jīng)營企業(yè)及其他經(jīng)營形式企業(yè)的經(jīng)營者在實績考核的基礎(chǔ)上確定經(jīng)營者年收入。1993年開始在部分國營企業(yè)進行經(jīng)營者年薪制改革，對經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)進行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。
2003年國資委成立之初，薪酬制度改革相對滯后，中央企業(yè)負責人薪酬管理問題比較突出：第一，薪酬決策不合理，企業(yè)自己確定其負責人薪酬，薪酬水平的決定隨意性很大；第二，薪酬考核不合理，沒有嚴格的績效考核制度，激勵和約束都不夠；第三，薪酬差距不合理，企業(yè)負責人所在企業(yè)之間、行業(yè)之間的差距過大和內(nèi)部平均分配并存；第四，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)負責人薪酬結(jié)構(gòu)基本都是工資加獎金的方式，缺乏中長期激勵手段，導致企業(yè)負責人行為的短期化；第五，監(jiān)督機制不合理，貌似多部門管理、實則無機構(gòu)監(jiān)督，有的企業(yè)負責人通過兼職取酬、設(shè)立各種獎金以及職務消費等多種方式獲得報酬等等。
在總結(jié)中央企業(yè)和部分地方國有企業(yè)多年探索實踐的基礎(chǔ)上，2009年經(jīng)國務院同意人力資源和社會保障部會同中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等六部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》，提出規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬分配的基本原則以及薪酬分配的結(jié)構(gòu)和水平。這個文件確定了中央企業(yè)負責人薪酬構(gòu)成：企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。對中長期激勵作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點規(guī)范了基本年薪和績效年薪。各職能主管部門進一步完善中央企業(yè)負責人薪酬管理政策體系，包括：第一，加強了對負責人的業(yè)績考核，嚴格審核績效薪酬，明確規(guī)范負責人的職務消費；第二，出臺了綜合考核評價辦法，將評價結(jié)果與企業(yè)負責人的績效年薪緊密聯(lián)系，使中央企業(yè)負責人考核更為全面、科學；第三，發(fā)布了企業(yè)負責人職務消費、廉潔從業(yè)的相關(guān)要求，較好地約束和規(guī)范了企業(yè)負責人的職務消費，等等。深化中央企業(yè)負責人薪酬制度改革，國務院國資委還啟動試點基于EVA的年薪制度：經(jīng)濟增加值=稅后利潤-占用資本×資本成本系數(shù)�；诮�(jīng)濟附加值的薪資制度，主要適用于公司高層管理者及核心骨干力量。經(jīng)過持續(xù)不斷的改革，初步形成了業(yè)績導向的企業(yè)負責人薪酬激勵與約束機制和統(tǒng)一監(jiān)管、分別審核的管理體制，為進一步規(guī)范收入分配秩序、完善收入分配制度創(chuàng)造了條件。
四、薪酬改革“合理”建議
回顧歷史，我們可以清楚地看到：國有企業(yè)薪酬制度改革是一個從差距刺激——啟動，到激勵約束——探索，再到合理規(guī)范——完善，不斷發(fā)展的歷程。伴隨著企業(yè)的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，無論是職工的工資還是負責人的薪酬，總體上說，都是在持續(xù)地提高。毋庸置疑，當前國有企業(yè)的薪酬制度確實還存在著不合理的問題，對這些新的不合理問題，必須要客觀深入地分析，以利深化改革。
第一，“酬”與“資”取向統(tǒng)一，實現(xiàn)收入差距合理。
有足夠的數(shù)據(jù)表明，一些國有企業(yè)負責人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。企業(yè)負責人實行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度；企業(yè)負責人的薪酬靠近市場取向，而職工工資則依然受“兩低”或“同步”的控制。由此可見，解決這個問題就不是限高降高的問題，必須提低。只有統(tǒng)一“薪酬”和“工資”取向，才能實現(xiàn)收入差距合理。
第二，“薪”與“酬”兩線，實現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)合理。
盡管2013年2月國務院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”即“工資總額增長速度與經(jīng)濟效益增長速度同步,平均工資增長速度與勞動生產(chǎn)率增長速度同步”，但是，這個原則至今沒有得到落實。國有企業(yè)負責人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，如此，職工的工資額度被擠占。建議企業(yè)負責人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業(yè)負責人收入的核定。
第三，“考”與“核”分開，實現(xiàn)公正合理。
對國有企業(yè)薪酬詬病的另一個原因就是，負責人的任免程序和方法的不被職工和社會認同。黨的十八屆三中全會決定要求：“建立職業(yè)經(jīng)理人制度,更好發(fā)揮企業(yè)家作用”。國有企業(yè)負責人作為職業(yè)經(jīng)理人必須要進行第三方機構(gòu)測評，即所謂“考”，沒有第三方專業(yè)測評，其價值的公信力必將受到質(zhì)疑。必須完善和執(zhí)行法律制度，國資監(jiān)管機構(gòu)核定其派出董事的薪酬，國有企業(yè)董事會確定經(jīng)理薪酬，所有這些都依法行事，才能使人理解和信服國有企業(yè)負責人的薪酬。行政手段降薪、限高，確定與職工差距倍數(shù)的做法，不能解決國有企業(yè)負責人薪酬合理與否的問題。
結(jié)束語：不患差距而患不合理
《論語》有云：有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。筆者以為，就國有企業(yè)負責人薪酬而論，不患差距而患不合理。作為市場主體的企業(yè)各有其差異性，其負責人的薪酬也不可能是均等的，客觀而論，存在差距是必然的，但是，差距有合理與不合理之分。我們必須透過差距看清問題的本質(zhì)，中央政治局通過的《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》提出“水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”的薪酬制度，核心就是“合理”。改革國有企業(yè)負責人薪酬制度，制定具體的實施辦法必須要堅持“合理”的價值取向。
�。ㄗ髡邌挝唬簢鴦赵簢Y委研究中心 首都經(jīng)貿(mào)大學勞動經(jīng)濟學院）
