[ 孫斌 ]——(2015-7-13) / 已閱11325次
蘭泉拷問HR（十一）
舉報公司未支付雙倍工資勞動監(jiān)察是否依法受理？
�。凉居捎冢龋夜ぷ魇д`，在Ｂ勞動合同到期后沒有依法續(xù)簽勞動合同�，F(xiàn)在Ｂ提出要求公司支付６個月的雙倍工資，人事主管通過與Ｂ所在的部門主管進行溝通得知Ｂ需要繼續(xù)在公司工作不會申請勞動仲裁，于是要求Ｂ補簽勞動合同。雖然公司提供的勞動合同約定從前一勞動合同到期后第二天開始計算，但Ｂ確認補簽勞動合同時間為簽字當(dāng)日。
在補簽勞動合同第二天Ｂ以公司不支付雙倍工資為由向公司所在地勞動人事行政部門進行了舉報。人事主管就此向總經(jīng)理說明郵件中聲稱：Ｂ的舉報根據(jù)《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》第十六條第四款規(guī)定不屬于勞動保障監(jiān)察管轄的范圍。
蘭泉提問：
1、你認為Ｂ要求公司支付雙倍工資是否屬于勞動保障監(jiān)察管轄的范圍？
蘭泉答復(fù)：
從《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》第十六條看：
下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理：
（一）因用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對勞動者造成損害的；
（二）因用人單位違反對女職工和未成年工的保護規(guī)定，對女職工和未成年 工造成損害的；
（三）因用人單位原因訂立無效合同，對勞動者造成損害的；
（四）因用人單位違法解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，對勞動者造成損害的；
（五）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他因用人單位違反勞動保障法律的行為，對勞動者造成損害的。
B要求公司支付雙倍工資的要求不屬于勞動保障監(jiān)察的范圍。從第十六條應(yīng)當(dāng)通過勞動爭議程序解決情形看，都是屬于法律法規(guī)沒有明文規(guī)定，需要勞動者根據(jù)自己受到損害的程度來主張自己受到的具體損失，而勞動保障監(jiān)察大隊在職權(quán)上無法代表勞動爭議仲裁委員會對勞動者主張的要求進行裁決，因此勞動者只能通過申請勞動仲裁來主張的權(quán)益。
本討論要特別注意的是《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》實施于2005年2月1日，在當(dāng)時B要求支付雙倍工資的要求法律法規(guī)并沒有具體規(guī)定，需要勞動者通過申請勞動仲裁主張權(quán)利。2008年1月1日《勞動合同法》的實施，對于未依法簽訂勞動合同勞動者主張支付雙倍工資已有明文規(guī)定，《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》第十六條第四項規(guī)定同時廢止，在這種情況下勞動保障監(jiān)察大隊?wèi)?yīng)當(dāng)依法受理B要求公司支付雙倍工資的舉報。
在新、舊法適用上根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第98條規(guī)定適用法律、法規(guī)、規(guī)章及其他規(guī)范性文件遵循下列原則：
（1）法律的效力高于行政法規(guī)與地方性法規(guī)；行政法規(guī)與地方性法規(guī)效力高于部門規(guī)章和地方政府規(guī)章；部門規(guī)章和地方政府規(guī)章效力高于其他規(guī)范性文件。
（2）在適用同一效力層次的文件時，新法律優(yōu)于舊法律；新法規(guī)優(yōu)于舊法規(guī)；新規(guī)章優(yōu)于舊規(guī)章；新規(guī)范性文件優(yōu)于舊規(guī)范性文件。
事實上隨著《勞動合同法》實施，不僅是本案例涉及的《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》部分條款自動失效，且在《勞動合同法》實施時，人社部曾將不少規(guī)定列于待修訂的范圍，如《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》涉及的支付工資的經(jīng)濟補償金、患病職工的醫(yī)療補助費、未支付經(jīng)濟補償?shù)念~外經(jīng)濟補償金等，但基于種種原因到目前為止這一系列修訂工作一直沒有完成。
就本討論涉及的《關(guān)于實施＜勞動保障監(jiān)察條例＞若干規(guī)定》第十五條第二項規(guī)定來說，如果將已申請勞動仲裁或者提起訴訟的勞動者進行舉報權(quán)利剝奪的話，在實施過程中也存在諸多問題：
如勞動者主張在職期間用人單位多年以來一直未支付的加班工資，由于有的地方司法解釋出于地方保護主義將《勞動爭議仲裁調(diào)解法》第二十七條第四款勞動者主張在職期間勞動報酬的時間限制在申請勞動仲裁前的兩年以內(nèi)，超過兩年的勞動報酬不予支持。
這樣就形成了勞動者為了主張用人單位多年以來一直未支付的加班工資只能選擇舉報，或者已申請勞動仲裁的職工被迫以職工代表身份舉報用人單位，要求勞動保障監(jiān)察部門責(zé)成用人單位支付除舉報者之外的其它未申請勞動仲裁在職（離職）職工多年以來一直未支付的加班工資。
其結(jié)果讓用人單位要么解決舉報者勞動爭議問題，要么支付除舉報者之外其它職工加班工資，根據(jù)《勞動保障監(jiān)察條例》第二十條第二款規(guī)定由于多年一直未支付加班工資行為處于繼續(xù)狀態(tài)，因而用人單位對多年以來未支付的加班工資需要一并結(jié)算支付，其數(shù)額將讓部分用人單位無力承受。
因此蘭泉建議在仲裁訴訟無法保護的情況下，已申請勞動仲裁或提起訴訟的勞動者應(yīng)有權(quán)進行舉報主張仲裁訴訟尚未保護部分的利益，這樣才能避免已申請勞動仲裁的職工又以職工代表身份舉報用人單位情況繼續(xù)發(fā)生（實踐中勞動者進行舉報對結(jié)果不滿意，仍有權(quán)申請勞動仲裁主張權(quán)利）。
２、在有規(guī)定的情況下Ｂ在舉報不能依法受理的情況下，除申請勞動仲裁外還有什么辦法保護自己的合法權(quán)益？
蘭泉答復(fù)：
由于前面已明確B的舉報屬于勞動保障監(jiān)察的范圍。為回答這一問題我們不妨將時間回轉(zhuǎn)到2007年3月1日。
如果B的舉報不受理，雖然在法律上B還存在救濟途徑，但都不影響B(tài)的舉報不受理的結(jié)局。
在其它途徑上不論向工會、其它部門救助、要求調(diào)解，如果用人單位不同意調(diào)解，有關(guān)部門還是會建議B去申請勞動仲裁主張自己的權(quán)利。
蘭泉拷問HR（十三）
未按實際工資總額繳納社會保險能否解除勞動合同
http://bbs.chinahrd.net/thread-830288-1-1.html
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