[ 胡雷 ]——(2018-11-9) / 已閱17184次
論用人單位解除勞動合同的補正通知工會程序
胡雷 （江蘇友為律師事務所）
摘要:用人單位單方解除勞動合同前必須要通知工會，即便沒有通知工會，但在起訴之前用人單位已經(jīng)補正通知手續(xù)的不作為程序違法處理。但對于因未通知工會而被勞動仲裁裁決違法解除勞動合同的案件，用人單位是否均適用該補正的規(guī)定，司法實踐的裁判觀點并未統(tǒng)一，有待于進一步明確。
一、用人單位單方解除勞動合同必須通知工會的依據(jù)
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會”；《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款規(guī)定，“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位尚未建立工會的，通知用人單位所在地工會�！�
從解除勞動合同的程序上看，用人單位在解除勞動合同之前必須在解除之前將理由通知工會。對于沒有建立工會組織的用人單位必須通知單位所在地的工會。通知工會對于用人單位來說是形式上的通知，不需要工會聽證或做調(diào)查。只要是有證據(jù)證明通知工會即可，對于自身就有工會組織的用人單位，形式上一般會做個通知記錄。沒有建立工會的用人單位，一般快遞郵寄至其所在地的工會組織即可視為通知。
二、用人單位補正通知工會的依據(jù)
《勞動法司法解釋四》第十二條規(guī)定， 建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的除外。
我們可以看出，補正通知工會的解釋并非適用所有的用人單位，是有明確的適用前提的，即“建立了工會組織的用人單位”。
三、補正通知工會的適用問題
最高院民一庭庭長杜萬華針對該條答記者問：“法律的目的不在于懲罰，而在于督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權。只要用人單位通過合理方式補正了相關程序，及時通知工會并聽取工會意見的，可不再承擔賠償金的責任。因此，《解釋（四）》規(guī)定，在起訴前用人單位已經(jīng)補正有關程序的，可不支付賠償金”。但具體關于適用的條件和方式存在以下幾種不同觀點：
（一）適用所有用人單位且為形式性通知
補正通知適用于所有用人單位，不應當以自身是否建立工會而有所區(qū)別，且補正通知工會仍然是形式上的通知。理由為杜萬華法官所言，“法律的目的不在于懲罰，而在于督促用人單位正確履行法定程序，依法行使解除權。只要用人單位通過合理方式補正了相關程序可不再承擔賠償金的責任�！�
（二）僅適用于建立工會組織的用人單位且為實質(zhì)性通知
補正通知應當僅適用于自身建立工會組織的用人單位。這是《勞動合同法司法解釋》第四十一條所明確規(guī)定的，故對杜萬華法官的答記者問也應當放在司法解釋的前提之下去理解，忽略了這個前提顯然就是錯誤的；對于補正通知此時不應當是形式上的通知，而是必須聽取工會的意見，此時工會應當制作調(diào)查聽證筆錄。杜萬華法官回答的很明確“及時通知工會并聽取工會意見的，可不再承擔賠償金的責任�！贝藭r通知工會必須要聽取工會的意見，因為通知工會和聽取意見的連接詞是“并”，同時存在用人單位方可不在承擔賠償金的責任。通知工會的立法本意是讓工會行使對用人單位的監(jiān)督權，發(fā)揮工會組織應有的作用。工會應當首先對用人單位是否存在違法解除勞動合同的情況進行實體調(diào)查并制作書面意見。
（三）是否適用以案件是否為一裁終局而不同
是否適用補正通知的解釋不應以用人單位自身建立工會組織而區(qū)分，應當以案件是否為一裁終局而區(qū)別。如果案件系非一裁終局案件，應當適用，適用理由同第一種觀點。如果是一裁終局的案件，不適用。雖然司法解釋規(guī)定了用人單位在起訴前可以補正通知工會，但是已經(jīng)因用人單位未通知工會而裁決其違法解除勞動合同的一裁終局的案件，如果撤銷就必須符合《勞動仲裁調(diào)解法》第四十九之規(guī)定。故縱使用人單位在起訴前補正了通知工會的手續(xù)，但因不符合《勞動仲裁調(diào)解法》第四十九之規(guī)定，法院無法撤銷原勞動仲裁裁決。更進一步將，此時補正通知的司法解釋與《勞動仲裁調(diào)解法》是相沖突的，違法性解除勞動合同因補正通知工會而合法與不改變補正前的裁決沖突，二者只能擇一適用，故只能適用《勞動仲裁調(diào)解法》；
（四）補正通知的規(guī)定應超出司法解釋的范疇
無論對補正通知規(guī)定的內(nèi)容如何理解，補正的內(nèi)容應當由立法機關對《勞動合同法》進行修改，而非用司法解釋的方式進行。司法解釋只能在基本法的范圍之內(nèi)進行補充。《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會，否則即為違法解除勞動合同”。事未通知即違法與事后（起訴前）補正通知即可不違法二者相互矛盾，不兼容。不存在后者為前者的補充，后者實為推翻前者。司法解釋是不可能突破基本法進行的，故無論對《勞動合同法》第四十一條補正通知工會的規(guī)定的內(nèi)容作何理解，均超出了司法解釋應有的范圍，應當由基本法的立法機關進行修改
四、以案說法
本人代理勞動者的案件，用人單位系在勞動仲裁庭審之后，舉證期限屆滿以后且未得仲裁庭同意下提交的補正通知工會的證據(jù)，勞動仲裁庭并未采納該證據(jù)。由于本案系一裁終局案件，用人單位不服向南京市中級人民法院申請撤銷。后南京中院作出(2017)蘇01民特145號裁定書，駁回用人單位的撤銷申請。理由為“用人單位在指定舉證期限屆滿之后又未經(jīng)仲裁庭準許再行補充提交證據(jù)，仲裁庭對于補充提交的證據(jù)不再予以審查，亦仲裁庭行使裁決權范疇，非法院審查范疇，案涉仲裁裁決不存在《勞動仲裁調(diào)解法》第四十九條第一款規(guī)定的可撤銷的情況”。
通過對比各種觀點，結合本人代理的案件來理解。我本人贊同第二和第四種觀點。拋開法律效力問題不談，我們僅從內(nèi)容來考慮。勞動合同法司法解釋四關于補正通知工會的規(guī)定的內(nèi)容確實和《勞動合同法》的解除合同前通知工會的規(guī)定相矛盾。在勞動仲裁庭已經(jīng)依據(jù)未通知工會裁決用人單位解除勞動合同違法的情況，一審依據(jù)司法解釋之規(guī)定改判原勞動裁決時有發(fā)生，這極大破壞了勞動仲裁的既判力和穩(wěn)定性。從另外一個角度講，一裁終局的裁決的撤銷要比非一裁終局的改判難度要大，一裁終局的撤銷范圍《勞動仲裁調(diào)解法》第四十九條有明確的規(guī)定，本意是作限制性規(guī)定。沒想到卻沒有囊括司法解釋補正通知工會獲得合法性的情況，故即便起訴前用人單位補正通知了工會，但因不符合撤銷的情形無法最終認可其合法性。這就導致了法律適用的不均衡性。
在司法實踐中無論是解除合同前的通知工會，還是補正通知工會均是形式上的通知。維護勞動者的合法權益不受侵犯是工會的責任。勞動合同的解除涉及勞動者切身利益，通知工會不應流于形式。無論工會是否同意，都應當發(fā)表自己的書面意見而不能形容虛設。補正通知工會意味著把一個非法解除勞動合同的行為合法化，更應當慎重更不能流于形式。
綜上，本人認為，補正通知工會應當僅適用于建立工會組織的用人單位，且工會在收到通知后應當出具意見，否則用人單位仍應當承擔賠償金的責任。
