[ 胡雷 ]——(2019-9-6) / 已閱5416次
摘要：用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂書面的勞動合同，否則每月應(yīng)當(dāng)支付勞動雙倍工資。用人單位明確提出與勞動者簽訂勞動合同時被勞動者拒絕，且有證據(jù)證明勞動者拒簽的情況下是否仍然要支付未簽勞動合同的雙倍工資，司法實(shí)踐中的裁判觀點(diǎn)并不統(tǒng)一。
關(guān)鍵詞：勞動者；拒簽；雙倍工資；過錯
一、用人單位仍然要支付雙倍工資的判決說理
2014年北京市西城區(qū)法院某判決認(rèn)為，公司作為用人單位，對于雙方勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同而繼續(xù)用工的法律后果應(yīng)有一定的判斷能力，其在此情況下未及時與勞動者終止勞動合同關(guān)系，應(yīng)自行承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，依照我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向勞動者支付2013年7月至2013年12月2日期間未簽訂勞動合同的二倍工資。
二、用人單位不應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的判決說理
勞動者入職后，單位平均每月都會向勞動者提出簽訂勞動合同的要求，且每月都有催促勞動者簽訂勞動合同的有電子郵件，勞動者也均予以回復(fù)�，F(xiàn)有證據(jù)證明用人單位已經(jīng)履行了和勞動者簽訂勞動合同的法律義務(wù)。勞動合同最終沒有簽署的原因不能歸責(zé)于用人單位，故勞動者雙倍工資的差額訴請不予以支持。
三、正反兩種裁判觀點(diǎn)的剖析
上述兩個案例中，用人單位均有證據(jù)證明未簽訂勞動合同系勞動者拒簽所致，非用人單位原因。唯一不同的地方在于，不支持雙倍工資訴請的案件中，用人單位向勞動者提出簽訂書面勞動合同的要求的頻率較高，每月都有且有電子郵件的催告。用人單位多次頻繁的向勞動者提出簽訂勞動合同足以證實(shí)勞動合同未簽定的過錯在勞動者，且勞動者的過錯程度較為嚴(yán)重。
江蘇地區(qū)在該問題的法律適用上，以勞動者是否為高級管理人員而不同。2011年江蘇省高級人民法院、省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見(二)》第6條第1款規(guī)定，“用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持�！�
筆者認(rèn)為，只要是有證據(jù)證明是勞動者拒簽勞動合同就不應(yīng)當(dāng)支持雙倍工資�！秳趧雍贤ā返�82條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”第一款用的是“未與”，第二款用的是“不予”。從文理解釋的角度來看，第二款“不予”說明的是用人單位的主觀態(tài)度，強(qiáng)調(diào)的是過程，就自然排出了勞動者拒簽勞動合同的情形。故勞動合同到期時勞動者拒簽勞動合同的繼續(xù)用工的情況不適用雙倍工資。第一款“未予”強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果狀態(tài)，不考慮過程。但是從論理解釋的角度來看，除了上述第二判例的觀點(diǎn)之外。筆者還認(rèn)為，“損人而利己乃違反衡平”，基于公序良俗任何人不能從自己的錯誤或不當(dāng)行為中獲利。勞動者拒簽勞動合同系有意為之，損用人單位而利己，故不應(yīng)當(dāng)支持雙倍工資。
四、用人單位的防范措施
用人單位在勞動者拒簽勞動合同的情況下，應(yīng)當(dāng)在實(shí)際用工之日或者勞動合同到期后一個月內(nèi)與勞動者解除勞動合同關(guān)系。用人單位就要審慎考量用工的風(fēng)險，如果非得錄用或是續(xù)用該勞動者，就要做到向上述第二個案例中的公司一樣，保持高頻率的和勞動者提出簽訂勞動合同的要求并留有證據(jù)。以期在日后的勞動仲裁、訴訟中說服案件承辦人員不支持未簽定書面勞動合同的雙倍工資的訴求。如果該勞動者屬于高管，那么在江蘇范圍內(nèi)的用人單位只要注重搜集該高管拒簽勞動合同的證據(jù)即可。
