[ 黃若輝 ]——(2004-8-23) / 已閱19085次
勞動法律實務系列之三
勞動爭議仲裁時效到底有多長
建中美律師事務所 黃若輝
一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規(guī)定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權威的勞動爭議仲裁時效規(guī)定。創(chuàng)設時效制度的目的是為了穩(wěn)定民事關系，保護民事流轉(zhuǎn);還可以促使權利人及時行使權利，進而也有利于糾紛審理機構(gòu)正確及時審理案件。
勞動爭議仲裁時效期間法律已明確規(guī)定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現(xiàn)為勞動和社會保障部，下同）在<<關于貫徹執(zhí)行＜勞動法＞若干問題的意見>>第85條中規(guī)定“勞動爭議發(fā)生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據(jù)《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》該解釋“不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”。由于上述關于“勞動爭議發(fā)生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基于此，在實務在就有人對上述勞動部的解釋提出了質(zhì)疑，不認為勞動爭議發(fā)生之日“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，而認為“勞動爭議發(fā)生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請期間的始期是從何日開始起算或者說是從“爭議發(fā)生之日”，抑或是從“知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結(jié)果。
筆者認為《勞動法》將“勞動爭議發(fā)生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現(xiàn)得猶為突出，《勞動法》的這一規(guī)定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發(fā)出許多不該發(fā)生訴訟與紛爭，給企業(yè)的安定帶來了一定的沖擊。
由于眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在我國很長一段時期內(nèi)經(jīng)營萎靡不振，企業(yè)勞動人事管理水平不高，許多員工因企業(yè)效益不好等原因，沒有辦理任何手續(xù)情況下離開了企業(yè)。經(jīng)過很長一段時期后，企業(yè)就根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條規(guī)定或本企業(yè)的規(guī)章制度，以員工長期連續(xù)曠工為由將員工除名。此后，勞動關系當事人事實上脫離了勞動關系，時間久了，企業(yè)內(nèi)被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由于國企改制、破產(chǎn)、關閉解散、搬遷等原因，員工身份身置換或解除勞動關系可領取一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，這一經(jīng)濟利益刺醒了“沉睡中的權利”，這些早已被企業(yè)除名的員工認為企業(yè)是在搞“秘密處決”，紛紛以企業(yè)當初除名決定未送達且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請并要求撤銷企業(yè)的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業(yè)除名已達五、六年之久，甚至有的達十幾年之久。這些“沉睡的權利”成了沖擊企業(yè)經(jīng)濟利益的“永遠的心痛”。因各仲裁機構(gòu)及法院對如何理解“勞動爭議發(fā)生日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結(jié)果迥然不同的判決或裁定。
幾年前，筆者曾受一企業(yè)委托代理一起群體除名爭議案件。幾十名申訴人稱因獲知企業(yè)搬遷，到廠查詢始知企業(yè)早于四、五年前將本人除名但沒有送達除名決定書。故勞動者訴請判令撤銷企業(yè)除名決定。仲裁委以超過時效不予受理（仲裁委若認為超過時效，正確的做法應當是做出實體裁決駁回訴請）。一審法院以勞動者是在四、五年后到廠才始知權益被侵害，認為“勞動爭議此時才發(fā)生”，遂認定本案未超過時效，并認定企業(yè)除名不符法定程序撤銷了企業(yè)除名決定。但二審法院卻采納了筆者的觀點以勞動者在“應當知道權益受侵害期間未申請仲裁”即現(xiàn)已超過時效為由，撤銷一審法院判決并判決駁回勞動者的訴訟請求。此案法院終審后勞動者不服從而引起當?shù)貦z察機關的關注，擬啟動抗訴程序，后檢察機關經(jīng)過慎重審查，最終主動做出了終止審查決定書。
筆者認為，確定勞動爭議發(fā)生之日應當以當事人知道或應當知道其權益被侵害之日為依據(jù)，這符合勞動法律關系的特殊屬性與處理勞動爭議基本原則的。
我們知道勞動法律關系并不完全等同平等的民事法律關系，在勞動法律關系中存在著勞動者對用人單位的從屬關系，這種從屬關系表現(xiàn)為勞動者要接受用人單位的日常勞動生產(chǎn)管理并遵守用人單位的勞動規(guī)則，從而獲得勞動報酬權與待其他勞動保障權，這種具有身份隸屬的密切性，需要該關系主體雙方以主動的積極行為加以維系或創(chuàng)設的。勞動者長時間不與企業(yè)發(fā)生工作關系、工資關系、保險福利關系以及所有與勞動關系有關的其他關系，這證明勞動者一方其客觀上存在知道其權益被侵害的事實與條件（如用人單位長期拒發(fā)工資、不辦理社會保險等），但勞動者主觀上放棄了與企業(yè)保持勞動關系的愿望，放棄了采取有效手段保護自己權益不被持續(xù)地受到侵害。在“知道或應當知道其權利被侵害之日”這一規(guī)則中，“知道”是指有證據(jù)證明權利人知道自己的權利侵害的日期；“應當知道”是指根據(jù)一般人的認知水準與常規(guī)常識推定權利人知道自己的權利被侵害的日期。就本案而言，雖然企業(yè)現(xiàn)在無證據(jù)證明當年已合法有效地將除名決定送達當事人，但從勞動法律關系明顯有別與一般民事法律關系的“密切性”中可以證明在長達數(shù)年的不正常的“勞動關系”中，勞動者具備了一般人應當知道其權利被侵害條件與可能。因此，“知道或應當知道其權利被侵害之日”是勞動爭議發(fā)生日，而不應從侵權行為終結(jié)之日起計算。其次，《勞動法》第七十八條規(guī)定“解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益”，這表明及時處理勞動爭議是處理勞動爭議的基本原則，也是有別于處理其他爭議的特殊之處。為此，我國在設計勞動爭議仲裁時效制度時，特別規(guī)定為六十日，這不但短于民事訴訟中二年的一般時效，而且也短于民事訴訟中一年的特殊時效。同時，在處理勞動爭議的二種程序中，一般程序六十日審理期限的規(guī)定及特別程序十五日審理期限的規(guī)定，都是為及時處理勞動爭議在程序上所作的設定。再次，將勞動爭議發(fā)生日界定為“知道或應當知道其權益侵害日”，也符合我國民事訴訟時效制度，這樣也便于當事人對我國整體時效制度的了解與掌握。勞動爭議有別與一般的民事爭議，勞動爭議是發(fā)生在特定主體之間的權益糾紛，且爭議的發(fā)生始于勞動生產(chǎn)過程，最多地發(fā)生在生產(chǎn)與流通領域。因此，能否及時處理勞動爭議，將直接關系到勞動者、企業(yè)切身利益，同時也關系到用人單位的生產(chǎn)秩序與社會的安定。若將“勞動爭議發(fā)生日”作為的勞動仲裁時效的始期，可能在實務中會被錯誤地解讀為的無限延長，這與及時處理勞動爭議原則相悖。
仲裁或訴訟時效制度的設計是在提醒權利人及時主張權利，以期達到節(jié)約司法資源、減少訴訟成本與及時平息紛爭之目的。而現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定以“勞動爭議發(fā)生之日”作為勞動仲裁時效的始期，因在實務中難以把握與界定，易產(chǎn)生歧議，不利于權利人或被侵權人及時申請仲裁，導致爭議長期處于不確定狀態(tài)，造成當事人對權利的漠視而讓權利“沉睡”，而這種“沉睡的權利”又似乎遙遙無期，難免讓權利的相對方發(fā)出 “勞動爭議仲裁時效到底有多長？”之感憾。筆者建議，由立法機關或?qū)徟袡C關對“勞動爭議發(fā)生之日”做出權威性解釋，明確規(guī)定勞動爭議發(fā)生日是當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日，并可在修訂《勞動法》時直接規(guī)定：勞動爭議仲裁時效為六十日，從勞動爭議當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起算。同時，對是否適用中斷、中止及其適用中斷、中止的情形做出明確規(guī)定。創(chuàng)設具有我國特色的勞動仲裁時效制度，是處理我國目前勞動爭議的客觀需求，也是維護勞動爭議當事人合法權益的法律保障。
2004年8月7日于福州烏石山書屋
