[ 李凌云 ]——(2005-5-24) / 已閱13745次
英國法院如何認定雇傭合同
李凌云
內(nèi)容摘要：雇主與雇員合同(the contract of employment)關(guān)系；雇主與個體勞動者(self-employment worker)之間的關(guān)系是勞務(wù)合同關(guān)系（the contract of service）關(guān)系。這兩種合同關(guān)系在理論和法律層面上容易區(qū)分，但是在司法實踐中卻常常被混淆。英國是判例法國家，通過考察各個時期的典型案例，我們能夠發(fā)現(xiàn)法院認定雇傭合同的指導思想不斷發(fā)展的軌跡。
雇主和勞動者之間的關(guān)系主要是由合同來規(guī)定的。當然，在大多數(shù)時候，一切進行都很順利，雇主和勞動者常常不需要樣按照合同行事，并且可能受到一些沒有合同效力的非正式的約定和習慣的影響，法律被遺忘了。然而，一旦出現(xiàn)任何問題，最終還是要按合同的約定來解決。因此合同對于調(diào)整雇主與勞動者之間的關(guān)系至關(guān)重要。但不同類型的勞動者與雇主之間的合同性質(zhì)不同。我們必須將簽訂雇傭合同的雇員與簽訂勞務(wù)合同的個體勞動者區(qū)分開來。
進行這樣的區(qū)分有以下五個原因：首先，我們援用的保護勞動者的法律規(guī)范通常只對簽訂雇傭合同的雇員有效，而不能適用于個體勞動者；其次，在普通法中，每個雇傭合同的必備條款雙方都是默示承認的，而在其他合同關(guān)系中卻不存在； 第三，交納稅金和國家保險金的責任也因雇員與個體勞動者的地位不同而有所不同；第四，許多獲得社會保障利益的權(quán)利只有雇員才能享有；最后，比起對個體勞動者，雇主對雇員所要負的注意義務(wù)和對雇員的行為所承擔的責任都要大得多。
怎樣將兩類不同性質(zhì)的合同區(qū)別開來？雇傭權(quán)利法案（Employment Right Act）對我們的幫助不大。它將雇員定義為簽訂了雇傭合同的人，而這里的雇傭合同是指關(guān)于提供勞務(wù)的合同（the contract of service）或?qū)W徒合同（the contract of apprentice）。因此我們只能到判例法中尋找答案�；仡櫼粋�世紀以來英國上訴法院（the Court of Appeal）的典型案例，我們不難發(fā)現(xiàn)法院認定雇傭合同的幾種方法：
1. 有效控制認定法（Effective control test）
早在十九世紀，調(diào)整雇用關(guān)系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“個人就是按照主人的命令以他應(yīng)該的方式進行工作的人。”也就是說，主人能夠有效地控制仆人的工作方式。隨著社會的進步和生產(chǎn)的發(fā)展，人們逐漸認識到對家庭傭人或者非熟練手工業(yè)者進行工作方式的控制可能會奏效，但是對那些掌握某種特定技能或從事工作時需要相當程度謹慎的勞動者來說，這種控制就很能實現(xiàn)了。不僅是外科醫(yī)生，就連足球運動員也不可能受雇主的控制，因為球員們的工作方式明顯讓足球經(jīng)紀人很難把握。在1910年“沃科訴水晶宮隊”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球運動員在休假期間意外受傷，遂提出工傷賠償。上訴法院將問題的焦點集中在雇主是否有權(quán)控制球員的工作方式，何時何地實施了這種控制，球員在假期享有那些權(quán)利。如果足球俱樂部的控制已經(jīng)延伸到甚至不準球員假期居住公共房屋，那么法院就不難認定沃科是雇員，有權(quán)得到工傷賠償。
2. 一體化認定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森訴麥當勞和伊萬絲”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）確定了一種“一體化認定法”。這種方法更加重視雇員工作的內(nèi)容，認為“在雇傭合同中，雇員的工作是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個不可缺少的組成部分；而在個體勞動者所簽定的合同中，雖然其工作也是為企業(yè)服務(wù)，但是并不是一個有機的組成部分而只起到輔助作用�！钡请S著勞動力市場的發(fā)展，出現(xiàn)了所謂的“三葉草組織”（shamrock organization），這種觀點就顯得越來越不適用了�！叭~草組織”有三種不同類型的勞動者。第一種類型是永久的全職的勞動者(the permanent, full-time workers)。他們通常掌握著某種不可替代的專業(yè)技能，并享受傳統(tǒng)上與雇傭關(guān)系相結(jié)合的各種社會保障，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險，并且能夠獲得提升；第二種類型是補充勞動者（the supply workers）。他們只是完成某些特殊的任務(wù)，與企業(yè)不存在永久的雇傭關(guān)系；第三種類型是靈活勞動力（the flexible workforce）。這種勞動者在當?shù)貏趧恿κ袌錾贤ǔ：苋菀渍业�，因為是在他們需要的條件下進行工作（比如做兼職或是在家里工作），只要時間安排合適他們就愿意工作，并排只按工作的時間取得報酬。我們討論這個問題的關(guān)鍵在于后兩種勞動者可能是，也可能不是企業(yè)的雇員。不具有雇員身份的勞動者對雇主往往很有吸引力，因為可以減少管理和其他經(jīng)濟負擔。單從工作的內(nèi)容上看，后兩種勞動者所做的工作也常常是企業(yè)事務(wù)不可缺少的組成部分。拿醫(yī)院的清潔為例，過去醫(yī)院都是雇傭清潔工來做這項工作，并且還要雇傭?qū)ｉT的管理者進行監(jiān)督。而近些年，醫(yī)院則與清潔公司簽定合同購買清潔服務(wù)或是將以前的清潔工作為一個整體，同他們的代表簽定合同。顯然，清潔工不再是醫(yī)院的雇員了，但是清潔工作對醫(yī)院的正常運作同樣是不可缺少的，一體化認定法在這里顯得無能為力了。
3. 多因素認定法（Multi-factor test）
60年代開始法院采用了一種多因素認定方法，他們把所有與合同相關(guān)的因素都考慮進來，衡量這些因素的權(quán)重從而作成最后的決定。在“市場調(diào)查公司訴社會保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判決給我們提供了范例。他提煉出以下幾個因素：1）勞動者是否提供私人勞動；2）雇主能否有效控制雇員的工作，雖然這一點已不再作為唯一的決定性因素，但它無疑是總要考慮的因素；3）是由雇主還是雇員提供工具和設(shè)備；4）勞動者是否雇傭自己的幫手；5）如果有財務(wù)風險的話，勞動者承擔了多大風險；6）勞動者對投資和管理承擔什么責任，以及勞動者能否通過更努力的工作直接獲利。
1968年的“銳迪混凝土公司訴國家養(yǎng)老保險部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素認定法的典型案例。銳迪公司制定了一個產(chǎn)品裝運計劃，讓一個由個體司機（owner-driver）組成的車隊把混凝土運給顧客。問題就在于這些司機是不是公司的雇員。如果是的話，公司就與責任為他們交納國家保險金，而公司則認為他們是個體勞動者，正象當初在書面合同中規(guī)定的那樣。在這個案子中相關(guān)的因素有哪些首先司機是卡車的所有者，他們必須用自己的錢來維修卡車�？ㄜ囀莻�體司機從銳迪的附屬公司那里以分期付款的方式購買的，并且車身都涂上公司統(tǒng)一的圖案，并且公司指揮他們進行維修，指定具體維修點。另外，司機們只能為銳迪公司工作，而不能為其他人服務(wù)；第二，至于提供私人服務(wù)，司機可以授權(quán)其他稱職的司機代替完成工作，但是公司也有權(quán)堅持司機本人完成；第三，公司對個體司機的控制問題。司機沒有固定的工作時間，并且可以選擇自己的行車路線。 但他們必須做到當公司需要他們的時候能找到他們，并且象雇員一樣服從合理的指令；第四，至于收益和損失的奉行，實際上司機獲得的是典型的個體勞動者的報酬，但也同計件工人和按銷售額百分比計算傭金的銷售代表相似。但無論如何，他們都能得到一份年度最低工資。法官認為，正象雇主所主張的那樣，司機是在獨立進行裝運，這與事實沒有什么不符。但有許多人提出，如果法官從問題的反面出發(fā)來想司機是作為雇員提公司工作，這與事實也沒有什么不符。是的，司機的確可以授權(quán)他人代理，提供私人勞動這一基本要求似乎已不存在了，但事實上，公司有權(quán)要求司機提供私人勞動，司機只是在理論上，在廣義范圍內(nèi)有權(quán)讓他人代理。
從以上分析我們可以得出一個重要的觀點，就是這種多因素認定法揭示了并沒有一系列明確、必要而又充分的條件來認定雇傭合同。私人勞動是必需的，但是并不適用于區(qū)分雇員和個體勞動者。對于上面所提到的因素，沒有一個是實質(zhì)性的，并且在得出雇傭合同存在的結(jié)論之前，也不清楚是否所有的相關(guān)因素都已經(jīng)提出來了。雇傭合同由一組因素構(gòu)成。如果認為雇傭合同包含A至E五個因素，那么某個合同可能只有A、B、C三個因素，而沒有D、E；另一個合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有這些合同都能成為雇傭合同。這就使得出一個結(jié)論更加困難，但是我們最好還是接受這種觀點，因為要尋找一個唯一的絕對的標準將是徒勞。
4. 公共利益認定法
1976年“福格森訴約翰ž德森公司案”審理過程中，上訴法院對雇傭合同的認定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他從被告建筑工地的屋頂上摔下來受了傷，因為屋頂沒有安裝安全護欄。如果原告是個體勞動者，他就必須對自己的安全負責而不能起訴公司取得賠償。通常情況下，建筑行業(yè)工人的報酬沒有扣除稅款和國家保險金，這種報酬機制建立的基礎(chǔ)就是建筑業(yè)工人是個體勞動者，他們要對自己的扣減額承擔義務(wù)。然而原告是作為一名非熟練勞動力被雇傭的，并且受到工地負責人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小時取得工資。上訴法院認為在這種情況下，不管當事人給合同貼上什么標簽，其實質(zhì)都是雇傭合同。
這個案例，表面上法院還是用多因素法認定雇傭合同，但實際上指導思想已發(fā)生了深刻的變化，人們發(fā)現(xiàn)當勞動者的健康和安全問題發(fā)生爭議時，法院更傾向于將原告認定為雇員。這有一點在上訴法院對“雷恩訴賽如風公司”案（1995）的判決中明確體現(xiàn)出來。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己獨立的業(yè)務(wù)，但是由于工作量小，所以同時受雇于被告公司。這個公司本來就不愿意對雇員程度責任才招收象雷恩這樣的按日計酬的臨時工。雷恩在給一所房屋鋪瓦的過程中不慎從梯子上摔下來受了傷。他認為公司未能為他安全工作提供腳手架，這是公司的疏忽。而公司則認為雷恩不是公司的雇員，不能取得工傷賠償。在上訴法院的判決書中，法官提到90年代中期的雇傭關(guān)系與以往已有了很大的差別，越來越多的臨時工，越來越多的個體勞動者和靈活的用工形式，使傳統(tǒng)的認定方法難以適用�！爱斏婕暗絼趧影踩@一問題時，若認定雇傭關(guān)系存在這里就有一個真正的公共利用存在”。法官的話給法院的判決定下了一個基調(diào)，雖然雷恩有自己的義務(wù)，并要自行交納稅金，工作時也沒有受到監(jiān)督，并且只承擔特定的工作，但是不能因此就認定他是個體勞動者，在法院看來這些因素同樣適用于依據(jù)短期雇傭合同工作的人，因此雷恩是為公司工作，所以認定雷恩與公司之間是雇傭合同關(guān)系。
回顧一個世紀以來英國上訴法院的典型案例，不難發(fā)現(xiàn)法院認定雇傭合同的指導思想不斷演變的軌跡。最初，法院總是試圖設(shè)計并套用固定的認定標準，但是無論怎樣費盡心機都難免掛一漏萬。隨著審判實踐的發(fā)展，法院逐漸意識到，對合同性質(zhì)的認定雖然建立在個案分析的基礎(chǔ)上，但卻無法忽視大量存在合同性質(zhì)不確定的現(xiàn)象。這種不確定性最容易造成對勞動者利益的損害，依據(jù)公共利益原則確定雇傭關(guān)系，有利于實現(xiàn)對勞動者這一弱勢群體的保護。
原載《勞動保障通訊》2002年第8期。
作者簡介：李凌云，博士，中國勞動法學研究會理事，華東政法學院政治學與公共管理學院教師。主要研究方向為勞動法、社會保障法、社會法。
