[ 張喜亮 ]——(2005-8-31) / 已閱39867次
3. 關(guān)于勞動合同解除問題
《勞動法》第二十四條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除�！� 第二十八條規(guī)定：“用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償�！睂Υ藙趧硬縿t把《勞動法》第二十八條關(guān)于第二十四條的規(guī)定做出了縮小解釋。勞動部1994年12月發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金�！备鶕�(jù)這個規(guī)定，由勞動者提出解除勞動合同，雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同的，在執(zhí)行中則多不給勞動者以經(jīng)濟補償。其實這是違法《勞動法》第二十八條之本意的，但是，由于行政權(quán)利的不可抗的特性，致使勞動法的精神貫徹執(zhí)行較難。
類似的情況還有第三十一條�！秳趧臃ā芬�(guī)定：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位�！痹撘�(guī)定的本意是賦予勞動者辭職權(quán)，這既是程序條款也是實質(zhì)性條款，即勞動者單方解除勞動合同的充分必要條件。然而，《勞動部辦公廳關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]324號）對此則做出這樣的解釋：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理。但勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任�！眲趧硬康倪@個解釋應(yīng)當(dāng)說是矛盾的，從而限制了勞動者的合法辭職權(quán)。首先承認了《勞動法》第三十一條屬于勞動者單方解除勞動合同的充分必要條件，同時有規(guī)定“勞動者違法勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的”由勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同期限未到而辭職，這本是就是違反勞動合同約定的行為，由此而造成“經(jīng)濟損失”則需要勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任，那么，事實上勞動者的合法辭職權(quán)就這樣北剝奪了，在司法實踐中類似情形導(dǎo)致勞動者無法行使《勞動法》賦予的權(quán)利的案件比比皆是。《勞動法》規(guī)定勞動者單方解除勞動合同須提前30日，這實際上就是避免給用人單位帶來損失的充分條件。
4. 邏輯問題
《勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”經(jīng)濟性裁減人員也是國際慣例。然而，用人單位的經(jīng)營陷入的困境，一般說來其責(zé)任主要是經(jīng)營者自身原因所致，可以肯定并非勞動者的過錯。因此而解除勞動者的勞動合同顯然有悖邏輯。建議在解除與勞動者的勞動合同之前應(yīng)當(dāng)設(shè)置這樣的必要程序即在查清用人單位瀕臨破產(chǎn)或生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難的基礎(chǔ)上追究責(zé)任人之責(zé)任后，“確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。
《勞動法》第三十二條規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的”，“勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同”。這項規(guī)定本來是賦予勞動者免責(zé)單方解除勞動合同之權(quán)利，但是，《勞動法》卻對此做出了程序性的規(guī)定即“通知用人單位”。雖然通知可以“隨時”，但是，這畢竟是解除合同的前置程序。在實踐中，此類情況勞動者如果履行法律程序則根本無法實現(xiàn)解除勞動合同的權(quán)利。反之，如果不履行事先通知用人單位的法定義務(wù)，則單方解除勞動合同違法。此條規(guī)定將勞動者置于兩難境地。建議修正之，此種情況下賦予勞動者完全自主解除勞動合同的權(quán)利。
（二）集體合同問題
集體合同制度是勞動制度的主要組成部分，也是當(dāng)事人自主協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的手段。這樣重要的內(nèi)容僅僅有三條的規(guī)定，顯然是不夠的，需要設(shè)有專章做出比較成分的規(guī)定。
現(xiàn)行勞動法三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。” 第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定�！�
集體談判最早形成于18世紀末葉的美國和英國，當(dāng)然，它是勞資矛盾不可協(xié)調(diào)，雙方斗爭且妥協(xié)的產(chǎn)物。斗爭的結(jié)果是兩敗俱傷，妥協(xié)的結(jié)果是共贏和發(fā)展。集體談判以致簽訂集體合同，作為一種法律制度開始于20世紀初。這個所謂集體合同制度，在兩次世界大戰(zhàn)之前和之間完成了其形成的定義個階段。兩次世界大戰(zhàn)之間尤其是第二次世界大戰(zhàn)之后，人們對戰(zhàn)爭和斗爭已經(jīng)感到厭倦，越來越追求和平和安寧。真是在這樣的心態(tài)和文化追求的基礎(chǔ)上，集體合同作為法律制度不再貫徹勞資斗爭的精神，而是傾向民主和和平解決勞資糾紛，通過集體合同制度實現(xiàn)勞資安定。集體合同既是預(yù)防勞資爭議的也是解決勞資糾紛的手段，而且是當(dāng)事人雙方自主的手段。國際勞工組織宣言體現(xiàn)了這樣的精神，同時先后頒布了一些促進成員國推行集體合同制度公約和建議書。我國的集體合同制度最早產(chǎn)生于20世紀30年代，新中國成立以后的50年代也實行了這樣的制度，60年代廢，80年代適應(yīng)改革的需要又恢復(fù)了這個制度。這項最重要的勞動制度真正以法律的形式確立下來，其標志應(yīng)當(dāng)說是《中華人民共和國勞動法》的頒布實施。
但是關(guān)于集體合同的法律理論之研究，在我國幾乎斷代；至今尚顯理論之薄弱。
首先是對集體合同作用的認識。一個主流的觀點就是，集體合同是維護勞動者勞動權(quán)益的手段。其實這是一個誤解，如果從集體合同的歷史而言，兩次世界大戰(zhàn)之前和期間，集體合同確實是勞資斗爭的成果，并且勞方往往是通過罷工和糾察隊等要挾手段，來實現(xiàn)維護勞動權(quán)益主要是工資權(quán)和就業(yè)權(quán)。那么，以美國二戰(zhàn)以后制定的《國家勞資關(guān)系法》為標志的現(xiàn)代社會之集體合同則賦予了勞資雙方平等的權(quán)利即各自約束自身行為實現(xiàn)勞資共和。集體合同的作用在于確立用人單位的勞動標準，使勞資行為規(guī)范化，實現(xiàn)勞動安定。如果說集體合同有維權(quán)的作用的話，也應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)為維護雙方的權(quán)益而不僅僅是勞動者單方的權(quán)益。
其次，對集體合同的內(nèi)容的認識。集體和他就其內(nèi)容而言，是確立用人單位的勞動標準，而并非僅僅是勞方的權(quán)益之滿足。按照我國現(xiàn)行《勞動法》之規(guī)定，集體合同的內(nèi)容主要包括：“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項”，所有這些無不是標準性的約定而并非僅僅是勞方權(quán)利的規(guī)定。這些規(guī)定可以是勞方安定作業(yè)，同時也使資方對勞動力的管理實現(xiàn)規(guī)范化。這些標準是以全體職工的名義制定的，是勞資之雙方共同認可的，所以對勞方而言則更具有自覺地約束力，從而更便于資方的管理員工。勞資安定的結(jié)果當(dāng)然是雙贏，這就是現(xiàn)代社會集體合同制度的作用所在。這樣的思想在21世紀的我國勞動立法中應(yīng)當(dāng)予以成分地部署，勞資斗爭通過集體合同制度僅僅是為了實現(xiàn)勞工的權(quán)益，那是市場經(jīng)濟社會初期的原始資本積累階段的時尚，業(yè)已時過境遷�，F(xiàn)代集體合同中甚至應(yīng)當(dāng)融入一些公司行為約束和消費權(quán)益等有關(guān)社會公益責(zé)任的內(nèi)容。
集體合同的主體問題在我國學(xué)術(shù)界也是頗有起義的課題。目前流行的勞動法學(xué)教科書多有意無意地把工會和用人單位經(jīng)營者誤解集體合同的主體。其實，無論是國際勞工公約和建議書還是我國的勞動法律法規(guī)，無不清楚地表明，用人單位的全體員工和用人單位才是集體合同的真實主體。由工會的用人單位，其工會組織便是全體員工的談判代表，經(jīng)營者則是用人單位方面的談判代表。雙方談判代表達成的協(xié)議需要由各自的真實主體認可，尤其是有人單位員工方面，必須得到超過半數(shù)的員工或員工代表會議代表的表決，非經(jīng)認可的協(xié)議是無效的。
還需要注意的一個問題是集體合同與集體勞動合同的區(qū)別。在《勞動法》中并沒有“集體勞動合同”這個概念，如果說可以創(chuàng)制這個概念的話，那么，集體勞動合同就其本質(zhì)來說仍然屬于“勞動合同”的范疇，其目的是建立勞動關(guān)系，其內(nèi)容是明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。這與集體合同制度是完全不同的，集體勞動合同和集體合同不可混淆。
四、工時休假及工資問題
這些問題所涉及的都是具體的勞動標準問題，這些標準反映著一個國家勞動制度的基本內(nèi)容。
（一）工作時間問題
在《勞動法》頒布實施不久，以國務(wù)院總理令的形式便修正了我國的工時制度，從“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，改為“周工作40小時”。但是，我們也不能忘記在全國人大常委會審議《勞動法》之時，關(guān)于工作時間問題時引起很大爭議的。報送會議審議的工時制度是“周工作48小時”。工會方面的代表為首提出了周工作40小時的制度，他們據(jù)理力爭卻未得到認可。而事隔不久便以行政法令的形式修正了《勞動法》的規(guī)定，這不能不引起反思�？s短工時是現(xiàn)代社會生產(chǎn)力發(fā)展水平?jīng)Q定的生產(chǎn)方式之趨勢，當(dāng)然，公司的縮短也不應(yīng)當(dāng)無限制，工作時間的確立應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)力的水平和時代進步的趨勢相適應(yīng)。根據(jù)經(jīng)濟合作和發(fā)展組織（OECD）的規(guī)定，周工作低于30小時的則是為非全日制工作，現(xiàn)代發(fā)達國家如北歐和歐盟國家的工時制度一般在35-40小時之間。近10年來我國勞動者的休息時間也在增多，實踐證明縮短工時不但不會導(dǎo)致經(jīng)濟的萎縮，反而有助于國民經(jīng)濟的增長和就業(yè)的擴大�？s短工時與就業(yè)的擴大是緊密聯(lián)系在一起的問題，兩者成反比例的關(guān)系。建議對我國《勞動法》的工時制度做出相應(yīng)的修正，以適應(yīng)我國生產(chǎn)力的水平和就業(yè)的狀況。在縮短工時的同時，修正《勞動法》還需要充分考慮到非全日制工作的問題。我國失業(yè)比例持續(xù)走高且相對保持了社會的穩(wěn)定，就其原因，不能不承認非全日制工作的客觀存在。非全日制工作及其工時的認定在《勞動法》中也應(yīng)當(dāng)?shù)玫襟w現(xiàn)。對工時制度做出規(guī)定的同時，還需要對違法延長工作時間的行為嚴格約束，不僅對用人單位主動的行為追究責(zé)任予以處罰，也可以對勞動者無視法律而隨意延長工作時間做出相應(yīng)的約束。
《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。”《勞動法》頒布實施8年來，國家至今沒有對勞動者的“帶新年休假”制度頒布明確的具體辦法。如果說這種情況與制定《勞動法》之初的思維方式之局限性有關(guān)的話，那么時至今日則需要也應(yīng)當(dāng)出臺“帶新年休假”的具體辦法。
（二）工資問題
勞動對于勞動者來說仍然是謀生的手段，工資是勞動者生活的主要來源；對于用人單位而言，工資也是有效配置人力資源、促進勞動效率提高的激勵機制。關(guān)于工資問題，《勞動法》需要澄清這樣一些問題：
1. 用人單位工資自主權(quán)是勞資雙方共決權(quán)。
《勞動法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”現(xiàn)在一個主流的觀點認為，用人單位工資自主權(quán)即用人單位行政方面單方?jīng)Q定工資，這屬于用人單位行政管理權(quán)利的范疇。用人單位的效益是經(jīng)營者和勞動者共同創(chuàng)造的，而應(yīng)當(dāng)說勞動者的勞動之價值凝結(jié)是更為重要的。因此，勞資雙方共決工資水平是價值規(guī)律決定的。那種用人單位單方?jīng)Q定工資的觀念是與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的，業(yè)已落后于我國市場經(jīng)濟發(fā)展的時代。我國已經(jīng)制定了《工資集體協(xié)商試行辦法》，勞資雙方協(xié)商工資水平也是集體合同制度的一個重要的組成部分。
2. 按勞分配原則問題
按勞分配是馬克思計劃社會主義理論的基本觀點，是指做出必要的扣除以后就個人消費層面而言的。但是，實事求是的分析，現(xiàn)代勞動智力部分的比重越來越大，因此“勞”是很難計量的。中國已經(jīng)進入了市場社會，價值規(guī)律主導(dǎo)著市場，分配的原則也必須與之相適應(yīng)。黨的十五大提出建立和完善資本市場、技術(shù)市場和勞動力市場。黨的十六大對分配原則有做出了新的闡述，十六大報告指出：“調(diào)整和規(guī)范國家、企業(yè)和個人的分配關(guān)系。確立勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主、多種分配形式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先、兼顧公平……。初次分配注重效率，發(fā)揮市場的作用，鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來。再次分配注重公平，加強政府對收入分配的調(diào)節(jié)職能，調(diào)節(jié)差距過大的收入�！笨梢姡磩诜峙渲皇欠峙渲贫鹊脑瓌t之一，《勞動法》現(xiàn)行規(guī)定的“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則”已經(jīng)落后于時代的發(fā)展，修改工資分配的法律制度之原則勢在必行。
3. 國家對工資總量控制問題
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資水平在經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調(diào)控�！睂υ摋l的理解也需與時俱進�！皣覍べY總量的宏觀控制”不應(yīng)當(dāng)理解為僅僅是壓低工資標準或者增長的幅度。在挪威，工資收入大約占家庭總收入的三分之二，就國民經(jīng)濟而言，總體工資成本大體相對于經(jīng)濟創(chuàng)造的總價值的四分之三；歐洲各國總體工資成本平均占經(jīng)濟創(chuàng)造的總價值的三分之二左右（參見中國工人出版社《挪威的工會工作》2002年10月版）。按照黨的十六大報告的精神，國家宏觀控制工資總量其目的主要是實現(xiàn)政府在再次分配的過程中“兼顧公平”之職責(zé)。國家不應(yīng)當(dāng)把用人單位工資“管死”。用人單位的工資水平和增長幅度主要是通過勞資雙方根據(jù)本單位勞動生產(chǎn)率提高和國家經(jīng)濟增長幅度自主決定。國家通過制定科學(xué)的法律規(guī)范來實現(xiàn)“工資宏觀調(diào)控”的作用。
五、勞動爭議處理機制問題
《勞動法》第七十七條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。” 第七十九條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟�！� “商、調(diào)、裁、訟”則是對《勞動法》規(guī)定的勞動爭議處理機制的概括。其中現(xiàn)行的勞動爭議仲裁制度的問題暴露得越來越多。
（一）仲裁機構(gòu)性質(zhì)問題
這個問題在我國學(xué)術(shù)界一直是一個沒有定論的難題�！秳趧臃ā返诎耸粭l規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔(dān)任。”這樣的仲裁機構(gòu)有人認為是“司法性”的機構(gòu)，有人認為是“行政性”的機構(gòu)，也有人認為是“司法行政性”的機構(gòu)，還有人認為是“行政司法性”的機構(gòu)。其實，這樣一個特殊構(gòu)成的仲裁機構(gòu)，根本就是無法確切定論的。事實上，現(xiàn)行的勞動爭議仲裁就是勞動行政部門獨家辦案。雖然勞動爭議仲裁委員會以往對處理勞資糾紛發(fā)揮了較大的作用，但是就現(xiàn)實和發(fā)展趨勢而言，如此組成的勞動爭議處理機構(gòu)已經(jīng)不適合勞資關(guān)系發(fā)展的需要了。其辦案能力、公正性都受到了質(zhì)疑。無庸諱言，現(xiàn)行的勞動爭議仲裁機構(gòu)和制度帶有強烈的“行政”色彩。這種行政色彩的機構(gòu)沒有有效的“錯案追究”機制，是一種壟斷式經(jīng)營。修正《勞動法》改革勞動爭議處理機構(gòu)大勢所趨勢在必行。
學(xué)界對此有兩個具有主導(dǎo)性的建議。第一，建立以學(xué)者、專家和律師以及社會賢達人士組成的民間性的機構(gòu)，還“仲裁”以本來面目；第二，建立勞動法院或者在法院設(shè)立勞動法庭，專門處理勞資糾紛。當(dāng)然也有人主張裁審并存，分別受案。這些立法建議是否可行尚可研究，但是，現(xiàn)行的勞動爭議仲裁機構(gòu)絕對不適用實踐的發(fā)展，這是大家的共識。
（二）仲裁時效問題
《勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)做出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行�！敝俨脮r效分為兩個方面，一個是申請仲裁時效，另一個是仲裁審理時效。從仲裁審理時效看，事實上現(xiàn)行的仲裁委員會幾乎難以在法定的時間內(nèi)完成案件的審理工作，借口各種理由延時審理屢見不鮮。就申請仲裁時效而言，普遍認為60日尚短。當(dāng)事人尤其是勞動者一方往往因為超過申請仲裁時效而喪失了勝訴權(quán)。而因拖欠活克扣工資引發(fā)的爭議案件，對于中國的勞動者而言，60日的申請仲裁期限確實不能夠充分保護起合法權(quán)益。工資糾紛按照民法的有關(guān)規(guī)定也可以視為民事債務(wù)案件。從這個意義上理解，勞動法和民法的規(guī)定是有交叉的。民事案件的申請訴訟時效相對較長，但是由于其典型的勞動爭議性質(zhì)而不能及時在法院立案。勞動爭議處理的仲裁程序與法院訴訟程序不能很好對接，也時常導(dǎo)致當(dāng)事人權(quán)益難以得到保護。綜上分析，建議修正《勞動法》適當(dāng)延長申請仲裁時效以更好的保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
結(jié)束語：修正《勞動法》當(dāng)務(wù)之急
雖然現(xiàn)行《勞動法》頒布實施的時間并不長，但是由于當(dāng)時立法思想的局限和社會改革開放的飛速發(fā)展，其存在的問題越來越突出以至于滯后于實踐的要求。日本學(xué)者有一種觀點，叫做“一切社會問題無不是勞資關(guān)系問題”。社會的穩(wěn)定和發(fā)展，也取決于勞資關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展；調(diào)整和規(guī)范勞資關(guān)系的法律便成為現(xiàn)代社會最為重要的法律之一。我國現(xiàn)行的《勞動法》業(yè)已不能適用加入WTO以后中國的進步趨勢，不能在建立和諧的勞資關(guān)系方面發(fā)揮應(yīng)有的積極作用的時候，修改之則是當(dāng)務(wù)之急。
參考書目：
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