[ 徐鳳林 ]——(2023-11-27) / 已閱3273次
勞動爭議是指勞動關(guān)系的當事人之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)和履行勞動合同而發(fā)生的糾紛。勞動關(guān)系當事人雙方因?qū)崿F(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)引發(fā)的案件稱為勞動爭議案件。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生深刻變化，勞動爭議案件大幅度上升，類型日益多樣化。探析勞動爭議案件的特點，預(yù)防勞動糾紛發(fā)生，依法審理勞動爭議案件，維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定是當前亟需解決的重要課題。
一、勞動爭議案件的分類
現(xiàn)實生活中勞動爭議較常見，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動爭議案件上升幅度較大，由國營、集體企業(yè)擴大到私營、外資、合資等企業(yè)，產(chǎn)生勞動爭議的原因復(fù)雜。根據(jù)勞動爭議涉及的權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容，勞動爭議案件分為以下幾類：
1、當事人雙方因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的糾紛；
2、因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，當事人雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛；
3、當事人雙方因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生爭議；因勞動關(guān)系是否已經(jīng)解除或者終止，以及應(yīng)否支付解除或者終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金發(fā)生的糾紛；
4、雙方解除或終止勞動關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發(fā)生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)發(fā)生的糾紛；
5、當事人雙方因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發(fā)生的糾紛；
6、勞動者退休后，與尚未參加社會保險統(tǒng)籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發(fā)生的糾紛；
7、當事人雙方因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生爭議，因為工傷、職業(yè)病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發(fā)生的糾紛；
8、勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，要求用人單位支付加付賠償金發(fā)生的糾紛；
9、因企業(yè)自主進行改制發(fā)生的糾紛。
二、勞動爭議案件形成的成因
成因一：廠規(guī)廠法與國家法律法規(guī)相悖。用工單位從維護本單位利益出發(fā)，無視勞動法律法規(guī)，出臺廠規(guī)廠法與國家法律、法規(guī)相悖，甚至嚴重違法，適用違法的“廠規(guī)廠法”處理勞動爭議案件。
成因二：用工單位處罰隨意性大。處罰違紀職工習慣于行政命令，無視法律違反程序，侵害勞動者合法權(quán)益,尤其是私營企業(yè)，侵害職工休假休息、工資、保險、健康及勞動保護等合法權(quán)益引發(fā)勞動爭議案件。
成因三:當事人權(quán)利與義務(wù)關(guān)系不明確，勞動合同履行不規(guī)范。企業(yè)與季節(jié)性、臨時性打工者僅口頭承諾工資、工作期限、福利報酬和勞動保障條件等，未簽訂書面勞動合同，就是否存在事實勞動關(guān)系易產(chǎn)生爭議。有的工資報酬、合同期限、“三金”繳納等規(guī)定不具體，回避應(yīng)承擔的義務(wù)，終止、解除勞動合同時，不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。有的不簽訂或拖延簽訂勞動合同，采取簽訂“霸王合同”等方式，侵犯勞動者合法權(quán)益。
成因四：安全生產(chǎn)意識淡薄，因工傷待遇引發(fā)的糾紛較多。沒有施工資質(zhì)，安全生產(chǎn)管理不善、監(jiān)管措施不到位，未依法及時繳納保險，無力解決受害者工傷待遇。發(fā)包人和承包人、分包人互相推諉，導致受害者的傷亡待遇得不到解決引發(fā)爭議。
成因五：勞動法治宣傳和勞動監(jiān)察執(zhí)法力度不夠。勞動法治宣傳弱化，發(fā)揮勞動保障監(jiān)察執(zhí)法職能作用不強，維護勞動者合法權(quán)益、實施勞動行政執(zhí)法力度不夠，經(jīng)營理念及管理制度存在漏洞，導致勞動爭議大量出現(xiàn)。
三、勞動爭議案件的審理對策
勞動爭議案件牽涉利益廣，社會關(guān)注度高，政策性強，涉及法律規(guī)范繁雜，適用的法律規(guī)范除勞動法律法規(guī)、民法典及司法解釋外，還包括社會法、各類行政法律、法規(guī)和規(guī)范性文件等，勞動關(guān)系復(fù)雜，審理難度大。
對策一、遵循六個原則，依法審理勞動爭議案件
勞動爭議案件歸屬行政法、經(jīng)濟法和民法調(diào)整范疇，審理勞動爭議案件必須遵循六個原則,依法審理。一要遵循合法原則：平等保護當事人雙方享有的請求解決爭議、舉證、辯解、陳述和要求回避等權(quán)利，遵循民法典、勞動法律法規(guī)及有關(guān)程序法規(guī)定，從案件受理到案件終結(jié)始終在法律軌道內(nèi)運行，以事實為根據(jù)，以法律為準繩，嚴格依法裁決。二要遵循公正和平等原則：公正、平等對待勞動關(guān)系當事人雙方，處理程序和處理結(jié)果不偏向任何一方，保證任何一方?jīng)]有超越法律的特權(quán)。三要遵循調(diào)解原則：在事實清楚、分清是非的基礎(chǔ)上，通過自愿和解或司法調(diào)解達成調(diào)解協(xié)議，一方或雙方不愿調(diào)解，人民法院應(yīng)即時判決。四要遵循及時處理原則：調(diào)解、仲裁、訴訟不得違背法律規(guī)定的時限要求，必須在法律規(guī)定的時限內(nèi)受理、審理和結(jié)案。五要遵循以事實為依據(jù)、以法律為準繩原則：以確鑿的事實為判案根據(jù)，以法律作為定案和劃分責任的準繩，不枉不縱，保證公正審判。六要遵循當事人雙方適用法律一律平等原則：當事人雙方無論民族、種族、性別、職業(yè)、家庭出身、宗教信仰、教育程度、財產(chǎn)狀況不同，訴訟地位一律平等，平等適用法律，同等受法律保護，不得有任何歧視，存在違法行為同等受到法律制裁，一視同仁，依法公平裁判。
對策二：慎用訴訟方式，守好解決勞動爭議最后一道防線
勞動法規(guī)定解決勞動爭議的法定程序是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”，由此可見，慎用訴訟判決方式是司法人員必須堅守的法治底線。審理勞動爭議案件是法院根據(jù)案件事實和法律規(guī)定，就特定事項及當事人雙方之間的實體權(quán)利義務(wù)關(guān)系作出結(jié)論性判定，具有強制性。一經(jīng)作出對當事人、法院和社會產(chǎn)生拘束力，非經(jīng)法定程序，不得隨意撤銷或變更，體現(xiàn)法律尊嚴和權(quán)威性。一審判決當事人可在法定期限內(nèi)提出上訴，通過二審程序變更或者撤銷。當事人在上訴期限內(nèi)未提出上訴的，判決發(fā)生法律效力。除判決確有錯誤，可依審判監(jiān)督程序改變外，任何單位和個人無權(quán)改變。裁判包括判決、裁定和決定等，判決是最重要的裁判形式。當事人雙方不服仲裁決定向人民法院起訴的，首先對當事人雙方進行調(diào)解，若達成調(diào)解協(xié)議制作民事調(diào)解書，調(diào)解書一經(jīng)送達立即生效，與判決書具有同等法律效力。調(diào)解不成，法庭在規(guī)定時間內(nèi)作出書面判決。對判決不服可在法定期限(自收到判決書起15日)內(nèi)向上級人民法院提起上訴。
對策三：明確勞動關(guān)系雙方法律地位，準確適用裁判法律依據(jù)
勞動主體雙方法律地位平等，不屬于行政隸屬關(guān)系。勞動爭議案件不同于一般民事案件，具有特定法定程序，即勞動糾紛產(chǎn)生后，對單位處理不服可向所在地的勞動爭議仲裁部門申請裁決。經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決后，一方當事人不服，可向人民法院起訴，由民事審判庭審理。未經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決的人民法院不予受理。勞動爭議案件不是行政案件，但具有行政案件的特點，被告對其作出的行政行為負有舉證責任，應(yīng)當提供證據(jù)。全面掌握《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》及《國營職工獎勵條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》等,《民法典》作為勞動爭議審理依據(jù)，可直接引用《民法典》相關(guān)規(guī)定。引用“廠規(guī)廠法”必須審查合法性，符合國家政策與法律，依此作出的決定法院給予支持；企業(yè)制度即違法又不合理法院應(yīng)予撤銷；勞動合同不與法律、法規(guī)相抵觸，人民法院可以此作裁判依據(jù)。
對策四：理清六個難點問題，確保審判公平公正
勞動者與用人單位發(fā)生爭議的情形多種多樣，審理過程中會遇到許多難點，不能作出直觀判定，需各種證據(jù)支持。因此，司法機關(guān)要提醒勞動者一方積極搜集和提供相關(guān)證據(jù)，維護自身合法權(quán)益，確保勝訴。一是理清事實勞動關(guān)系問題。沒簽訂書面勞動合同或隱蔽性用工，確實存在事實勞動關(guān)系，在司法實踐中，適用原勞動和社會保障部《關(guān)于確定勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》標準判斷當事人之間是否存在勞動關(guān)系。二是理清時效問題。處理勞動爭議采用仲裁前置程序，未經(jīng)仲裁的勞動爭議案件法院不予受理。追索勞動報酬的案件不受“先裁后審”限制。勞動爭議申請仲裁時效期間是一年。三是理清二倍工資標準問題。用人單位未跟勞動者簽訂勞動合同，勞動者在終止或解除合同之后要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資現(xiàn)象普遍存在。工資包括哪些內(nèi)容。計算標準，相關(guān)法律和司法解釋均未做規(guī)定。四是理清社會保險問題。不繳、欠繳、少繳養(yǎng)老保險費而引發(fā)的爭議是否屬于法院受理范圍。一種觀點認為不受理，用人單位、勞動者和社保機構(gòu)就欠費發(fā)生爭議是征收與繳納之間糾紛，屬行政管理范疇，由社保部門解決，不納入法院收案范圍。另一種觀點認為應(yīng)受理，因用人單位未為勞動者辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，法院應(yīng)予受理，對此雙方未有異議�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條對此予以明確。根據(jù)法院對前者爭議的不同處理，勞動者通過變通為賠償社會保險損失的糾紛會越來越多，但是對于“賠償損失”的范圍和賠償標準尚無法律、法規(guī)、行政規(guī)章作出相應(yīng)的規(guī)定。五是理清停工留薪待遇問題。停工留薪期是指職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。工傷醫(yī)療期是指職工因工負傷或者患職業(yè)病需要停止工作接受治療的期限。工傷醫(yī)療期的時間由指定的治療醫(yī)院提出意見，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認。在工傷醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)將按規(guī)定支付職工的醫(yī)療費用，不能解除和勞動者之間的勞動合同。對于使用的勞務(wù)人員，不能終止勞務(wù)合同。實踐中，對停工留薪期的確定方法：一是根據(jù)醫(yī)療服務(wù)機構(gòu)出具的醫(yī)囑證明及職工的住院天數(shù)計算。二是根據(jù)勞動能力鑒定委員會確定的停工留薪期計算。三是參照當?shù)毓毠ね９ねＰ狡诜诸惸夸浻嬎�。四是根�?jù)工傷職工評定傷殘等級時間計算。不同的確定方法造成“同案不同判”。六是理清勞動能力鑒定問題。勞動能力鑒定指勞動者因工負傷或非因工負傷及職業(yè)病等原因，導致本人勞動與社會生活能力受到不同程度影響，為享受相對應(yīng)的社會保障待遇，由勞動能力鑒定機構(gòu)根據(jù)勞動者本人或其親屬的申請，組織有資質(zhì)的醫(yī)學專家，根據(jù)國家制訂的評殘標準，運用醫(yī)學科學技術(shù)的檢查方法和手段，確定勞動者喪失勞動能力程度的一種綜合評定的制度。勞動能力鑒定的依據(jù)和標準：《工傷保險條例》《工傷職工勞動能力鑒定管理辦法》《勞動能力鑒定 職工工傷與職業(yè)病致殘等級》《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標準（試行）》。勞動能力鑒定流程：受理--審查--決定。
作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林
