[ 楊杰 ]——(2006-4-3) / 已閱9225次
新人是否就要受歧視
——勞動合同法草案系列點評之五
楊 杰
根據(jù)人事部統(tǒng)計，2005年高校畢業(yè)生在校期間落實就業(yè)單位的比率約為40%，2006年全國高校畢業(yè)生人數(shù)達413萬，與2005年相比增幅達到22%，而2006年職位需求預計會下降20%，“畢業(yè)即失業(yè)”將成為不得不面對的社會現(xiàn)實。即使千軍萬馬中一部分幸運兒走過了獨木橋，可等待他們的又是什么呢？
《中華人民共和國勞動合同法（草案）》第三十三條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，……裁減人員時，應當優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。工作時間長的留下來了，那誰應該走呢？答案很簡單：剛參加工作的新員工。
在通常情況下，裁員名單主要根據(jù)員工的工作崗位、工作技能確定，而草案要求企業(yè)根據(jù)合同期限、工作時間進行數(shù)字排序，實行“先來后走”的簡單原則，要求企業(yè)先裁減進入企業(yè)時間較短的新員工。新員工與老員工同樣為企業(yè)工作，卻要首先被裁減，這是不是一種對新員工的歧視性政策。缺乏職場經(jīng)驗的新人本已面臨嚴峻的就業(yè)形勢，草案的規(guī)定只會雪上加霜。
裁掉了新人，老員工就能得到保護了嗎？只怕未必。
企業(yè)由于搬遷、轉產(chǎn)等客觀情況發(fā)生重大改變，根據(jù)對市場與自身的分析研究，為了企業(yè)的生存和發(fā)展，有時迫不得已需裁減某個部門或機構。先裁減掌握新知識、新技術、工資又相對較低的新員工，則企業(yè)無法通過裁員改善生產(chǎn)經(jīng)營情況，完全悖離企業(yè)通過裁員以適應市場競爭的初衷，反而導致已經(jīng)被迫裁員的企業(yè)進一步喪失市場競爭力。企業(yè)如果最終只能選擇破產(chǎn)或解散，那不僅無法達到對老員工進行特別保護的立法目的，反而導致新員工和老員工均無法受到保護。
即使單純從立法技術而言，草案的規(guī)定也讓人疑云重重。如草案的規(guī)定特指“裁減人員50人”的情形，但“裁減人員50人”究竟是指在同一天或同一周裁減50人，還是指因為同一原因裁減50人，草案沒有詳細規(guī)定，那么企業(yè)連續(xù)兩天裁減49人，是否受到法律約束？再如草案使用了“裁減”這一概念，我國勞動法律對勞動合同終結只規(guī)定了“解除”和“終止”兩種情形，“裁減”究竟是指“解除”還是“終止”，還是既包括“解除”也包括“終止”？小型企業(yè)可能只有三五人，永遠不會達到裁減50人標準，大型企業(yè)員工人數(shù)可能有數(shù)十萬，每天合同到期人數(shù)都超過百人，草案未加區(qū)分一概以50人為標準，公平合理性在哪呢？
保護老職工的利益不能以犧牲新員工為代價，立法關乎國計民生，應當作到公平合理、適應實際。
作者單位：東方勞動法律網(wǎng)www.eastlaborlaw.com
