[ 張喜亮 ]——(2006-8-8) / 已閱17460次
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》十大問題探析及立法建議
中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 張喜亮
內(nèi)容提要：制定勞動(dòng)合同法意義重大，本文根據(jù)提全國人大常務(wù)委員會(huì)一讀后的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》提出了若干問題，從法律理論和勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)際出發(fā)，分析這些問題產(chǎn)生的原因、誤區(qū)或錯(cuò)誤之所在，提出了立法的建議。勞動(dòng)合同立法理論支撐尚不足，建議廣泛討論、認(rèn)真研究。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 問題 建議
問題一：本法宗旨
從法理言之，《中華人民共和國勞動(dòng)法》是上位法，勞動(dòng)合同法作為下位法，則需要更準(zhǔn)確地確定自己在法律體系中的位置。勞動(dòng)合同法不能超越《中華人民共和國勞動(dòng)法》的原則和規(guī)定，但是，又不得不根據(jù)實(shí)際情況體現(xiàn)來勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)合同已經(jīng)和將會(huì)出現(xiàn)的問題，對這些問題加以規(guī)范。勞動(dòng)合同法之立法宗旨必須闡述準(zhǔn)確、清楚，具有相當(dāng)?shù)母叨取?br>
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法（草案）》（以下稱《勞動(dòng)合同法草案》）是這樣闡述其立法宗旨的：“為規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同的行為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，制定本法�！�
這樣的表述有一些令人費(fèi)解，本法規(guī)范的難道僅僅是訂立和履行勞動(dòng)合同的問題嗎？勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂等行為，難道不是本法要規(guī)范的嗎？這里其實(shí)，只需作出全稱判斷即規(guī)范當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同行為，而不需要對這些具體的行為予以例舉。
定位勞動(dòng)合同法為“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的法，有失公允。難道用人單位的合法權(quán)益就不應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖痉ǖ谋Ｗo(hù)嗎？如果本法僅保護(hù)一方的權(quán)益，就無法實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。失去了其法律的本質(zhì)精神即“公平”。事實(shí)上本法的細(xì)則也有不少是保護(hù)用人單位合法權(quán)益的條款，如競業(yè)禁止的有關(guān)規(guī)定即對用人單位合法權(quán)益的保護(hù)條款�？梢�，《勞動(dòng)合同法草案》的立法宗旨之表述是不準(zhǔn)確的，且有悖于法律的基本準(zhǔn)則。
僅僅就本法宗旨而言，簡單地說就是：規(guī)范勞動(dòng)合同行為，保障勞動(dòng)關(guān)系和諧。
問題二：適用范圍
《勞動(dòng)合同法草案》第二條規(guī)定了本法的適用范圍。其表述基本上是承襲了勞動(dòng)法的規(guī)定。但是，這里的表述是易于引起誤解的。
第一款是這樣規(guī)定的，“與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立和履行勞動(dòng)合同，適用本法”，表述國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等又是這樣的，“與其建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行。”從行文而言，兩者并非一致和對稱。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等如果不與勞動(dòng)者建立“勞動(dòng)合同關(guān)系”，是不是就可以不適用本法了呢？顯然不是這樣的。其實(shí)這里要表達(dá)的是那些公務(wù)人員不適用本法，其它用工則亦適用本法。由此就莫若用一種排除式的語法表述即國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等，與非公務(wù)人員或比照公務(wù)人員的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，依照本法執(zhí)行。這樣從句式上形成了對稱之美，更加清楚地表達(dá)了此特定的適用范圍。
另外，這里又一次強(qiáng)調(diào)了“訂立和履行勞動(dòng)合同”的問題。這樣的界定不但是縮小了本法的適用范圍，更會(huì)引起法理上的混亂。出現(xiàn)此問題的原因是，起草者試圖將本法與勞動(dòng)法區(qū)分開來。事實(shí)上，在這里是不需要做這樣的區(qū)分的。勞動(dòng)法的調(diào)整對象是勞動(dòng)關(guān)系，而建立勞動(dòng)關(guān)系依法必須訂立勞動(dòng)合同，所以，此處無需加以區(qū)分。
本法的適用范圍，簡單表述就是：非國家有特別規(guī)定，形成勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人，適用本法。
問題三：勞動(dòng)關(guān)系界定
《勞動(dòng)合同法草案》第三條對勞動(dòng)關(guān)系所做的定義，也是值得商榷的。第三條規(guī)定：“本法所稱勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。”這里最值得商榷的是“在用人單位管理下”“提供有酬”勞動(dòng)。
在用人單位“管理下”，這樣的觀點(diǎn)實(shí)際上是來源于對勞動(dòng)法律關(guān)系理論的一種觀點(diǎn)即勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性。事實(shí)上，勞動(dòng)者與用人單位從法律主體而言，雙方是平等的，并非隸屬的關(guān)系；如果在我國法律上肯定這樣的所謂的“隸屬性”，將使勞動(dòng)者的社會(huì)學(xué)意義上的“弱勢地位”更加弱勢且合法化了。由此，本法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的宗旨只能是虛假的了。這實(shí)際上也是有悖于法律基本理論即法律關(guān)系主體的平等原則。勞動(dòng)關(guān)系的所謂的“隸屬性”，并非主體的真實(shí)隸屬，而是勞動(dòng)行為的過程需要遵循特定的程序。如果把勞動(dòng)行為的過程理解為用人單位和勞動(dòng)者主體之間的隸屬性即不平等，那么，所導(dǎo)致的用人單位管理及職工人格的主體地位等社會(huì)問題，將是不堪設(shè)想的。這里的所謂“管理下”，本意是想將勞動(dòng)關(guān)系與民事的勞務(wù)關(guān)系區(qū)分開來。
“有酬勞動(dòng)”這樣的界定也是值得商榷的，按照這樣的理解，用人單位拒付工資迫使勞動(dòng)者工作的關(guān)系則一定不是勞動(dòng)關(guān)系了，顯然，這是一個(gè)謬論。之所以強(qiáng)調(diào)“有酬”勞動(dòng)，其目的是將勞動(dòng)關(guān)系之勞動(dòng)與其它關(guān)系之勞動(dòng)如社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)或公益性等非有酬勞動(dòng)區(qū)分開來。有酬強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)的特征而非勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。
基于上述分析，《勞動(dòng)合同法草案》中對勞動(dòng)關(guān)系的概念完全可以依照勞動(dòng)法予以界定：用人單位與勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)法形成的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)之關(guān)系。
問題四：勞動(dòng)合同的概念
勞動(dòng)合同的概念《勞動(dòng)合同法草案》是這樣界定的：“本法所稱勞動(dòng)合同，是指勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議�！�
勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)內(nèi)容就是勞動(dòng)“權(quán)利和義務(wù)”，具有這種權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的就是“勞動(dòng)關(guān)系”，這樣的協(xié)議當(dāng)然就是勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同是指“勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系”這樣的表述，實(shí)際上是沒有意義。再者，勞動(dòng)合同的概念應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是合同的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容即權(quán)利和義務(wù)，然而，這些權(quán)利和義務(wù)不是一般的權(quán)利和義務(wù)而是特定的，即“勞動(dòng)”權(quán)利和“勞動(dòng)”義務(wù)。
所以，在《勞動(dòng)合同法草案》中定義勞動(dòng)合同即：勞動(dòng)者與用人單位明確雙方“勞動(dòng)”權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。
問題五：工會(huì)的作用
《勞動(dòng)合同法草案》總則中最后三條都規(guī)定了工會(huì)在勞動(dòng)合同制度中的作用。本法草案細(xì)則中也有一些工會(huì)地位作用的規(guī)定。按照科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會(huì)的要求，工會(huì)在國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活中的作用將越來越顯示出來其重要性，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系中更為突出。中共中央、國務(wù)院近年來特別關(guān)注工會(huì)工作并發(fā)布了各級黨委、政府貫徹執(zhí)行工會(huì)法支持工會(huì)工作的文件。胡錦濤總書記批示指出：建立和完善工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的職工維權(quán)機(jī)制很必須要。
有鑒于此，建議在《勞動(dòng)合同法草案》中，工會(huì)在勞動(dòng)合同中的作用單獨(dú)列為一章。其實(shí)，在起草《中華人民共和國勞動(dòng)法》時(shí)，就提出過這個(gè)動(dòng)議即在勞動(dòng)法中工會(huì)單列一章。當(dāng)時(shí)考慮到《中華人民共和國工會(huì)法》實(shí)施不久等原因未能單列之�，F(xiàn)在的形勢和任務(wù)以及黨中央和職工對工會(huì)的要求，有勞動(dòng)法和修改后的工會(huì)法為依據(jù)，在《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》中將工會(huì)列為專章，更有現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)意義。此章可以將勞動(dòng)法、工會(huì)法及公司法等法律中關(guān)于工會(huì)維護(hù)職工合法權(quán)益的內(nèi)容整合在一起，凸現(xiàn)工會(huì)在勞動(dòng)合同制度中的特殊作用。
《勞動(dòng)合同法草案》第七條規(guī)定：“工會(huì)組織應(yīng)當(dāng)幫助、指導(dǎo)勞動(dòng)者與用人單位依法訂立和履行勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益�！边@樣的規(guī)定，必將事與愿違。首先這里是用“義務(wù)性”詞語規(guī)定了工會(huì)的作用。假使工會(huì)履行指導(dǎo)幫助職工的“義務(wù)”受到阻礙話，其義務(wù)就不可能履行，由此，是否要追究工會(huì)的責(zé)任呢？指導(dǎo)和幫助職工及維權(quán)責(zé)任是在工會(huì)章程中規(guī)定的，而不應(yīng)當(dāng)是由法律規(guī)定的。工會(huì)是社會(huì)團(tuán)體，社會(huì)團(tuán)體與其成員的關(guān)系，只能由社會(huì)團(tuán)體的章程約定或規(guī)定。所以，此處應(yīng)當(dāng)將工會(huì)的作用作為“授權(quán)性”規(guī)定。指導(dǎo)和幫助及維護(hù)職工權(quán)益，這是工會(huì)的權(quán)利，——這項(xiàng)權(quán)利不是相對于職工而言的，而是相對于用人單位而言的即：工會(huì)有權(quán)指導(dǎo)和幫助勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
問題六：勞動(dòng)合同的期限及合同存在問題
《勞動(dòng)合同法草案》第九條規(guī)定了勞動(dòng)合同的期限，依照勞動(dòng)法的規(guī)定分為三種形式，并對三種形式的勞動(dòng)合同做出了概念性的規(guī)定。此條的文字表述不盡嚴(yán)謹(jǐn)。有些款項(xiàng)極易引起歧義，甚至不知所云。
第九條第三款規(guī)定：“已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未以書面形式訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者有其它意思表示外，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)辦訂立書面勞動(dòng)合同的手續(xù)�！边@里特別規(guī)定了“除勞動(dòng)者有其它意思表示外”，這樣的規(guī)定的在操作中就可能出現(xiàn)歧義。如果勞動(dòng)者表示不愿意簽訂勞動(dòng)合同，那么，是不是就可以不補(bǔ)辦簽訂書面勞動(dòng)合同的手續(xù)了呢？勞動(dòng)合同不以書面形式簽訂，如果是法律默許的，則本條第一款規(guī)定的“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”則是沒有意義的了。
本條第四款也是類似：“用人單位和勞動(dòng)者對于是否存在勞動(dòng)關(guān)系有不同理解的，除有相反證明以外，以有利于勞動(dòng)者的理解為準(zhǔn)�！逼渲小俺邢喾匆酝狻币彩橇钊瞬唤獾�。何為“相反證明”，在實(shí)踐中是很難把握的，或者，單位出示證明就可以否定勞動(dòng)關(guān)系的存在嗎？這樣的排除條件的設(shè)置，必將使看似保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定大打折扣。這樣不僅制造了新的糾紛，且將使勞動(dòng)者處于不利的地位。
建議：刪除排除性限制規(guī)定。
問題七：勞動(dòng)合同內(nèi)容歧義問題
《勞動(dòng)合同法草案》第十條最后一款規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者對勞動(dòng)合同的內(nèi)容理解不一致的，應(yīng)當(dāng)按照通常理解予以解釋，有兩種以上解釋的，應(yīng)當(dāng)采納最有利于勞動(dòng)者的解釋�！�
這樣的規(guī)定似乎存在思維上的混亂�！袄斫獠灰恢隆本驼f明有兩種以上的解釋，否則就不可能出現(xiàn)“不一致”的情形。“應(yīng)當(dāng)按照通常理解解釋”，其中的“通常”在實(shí)踐中是無法把握的，如果存在這樣的所謂“通常理解”的話，“不一致”則是可以避免的。此條的規(guī)定本意是矯正勞動(dòng)者所處的不利地位，而如此的限制性規(guī)定則令人匪夷所思。此類爭議一旦進(jìn)入仲裁或訴訟程序，仲裁庭或?qū)徟型⒑茈y依法作出裁減或判決。
建議：刪除此條款或直接規(guī)定根據(jù)有利于勞動(dòng)者的原則解釋。
問題七：勞動(dòng)力派遣
第十二條規(guī)定了勞動(dòng)力派遣單位與勞動(dòng)者及接受派遣單位的關(guān)系。以勞動(dòng)力派遣用工的用人單位“注冊資本不得少于50萬元，并應(yīng)在省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定勞動(dòng)保障部門指定的銀行賬戶中以每一名被派遣的勞動(dòng)者不少于5000元為標(biāo)準(zhǔn)存入儲(chǔ)備金�！�
這個(gè)規(guī)定存在著兩個(gè)方面的問題。第一，注冊資本金額的問題，不是勞動(dòng)問題，不應(yīng)受勞動(dòng)法律的調(diào)整而是工商管理的對象，所以，此事不宜在勞動(dòng)合同法作出規(guī)定。第二，儲(chǔ)備金之標(biāo)準(zhǔn)測算的根據(jù)在哪里？按照此標(biāo)準(zhǔn)派遣公司幾乎沒有生存的可能了。在投資了50萬元注冊資金后，再以每派遣一人投資儲(chǔ)備金5000元，以首批派遣一百人為標(biāo)準(zhǔn)（少于此數(shù)則根本無法盈利），公司理論上投資總額必須在百萬元以上。嚴(yán)格按此規(guī)定執(zhí)行，派遣公司是根本無法生存的。按照就業(yè)市場化原則的要求，勞動(dòng)力派遣服務(wù)將發(fā)揮著重用的作用；如果勞動(dòng)合同法作出這樣的限制性規(guī)定，則幾乎沒有可能存在合法經(jīng)營的派遣公司。再則，公司是否能夠保障職工的勞動(dòng)報(bào)酬依法支付，與派遣公司的注冊資金關(guān)系不是很大。注冊資金額度較大的不一定就不侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)，注冊資金額度少者也不一定就侵害職工的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)。
建議：派遣公司注冊及經(jīng)營范圍問題由相關(guān)的法律和政策規(guī)范，本法在規(guī)范派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系行為作出嚴(yán)格規(guī)定。
問題九：競業(yè)禁止
競業(yè)禁止是市場化勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法草案》第十六條對此作出了規(guī)定。但是，其中規(guī)定的限制事項(xiàng)不具有合理性及可操作性。如不得到有競爭關(guān)系的單位“任職”。何為任職？是指管理方面的職務(wù)還是一般性的工作。如果對于掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簡單作出再就業(yè)之“單位”的限制，無異于限制了這些人就業(yè)的權(quán)利。他們在一定時(shí)間（按照草案之規(guī)定是兩年），幾乎是處于失業(yè)狀態(tài)。勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)就業(yè)的法而不應(yīng)當(dāng)是促進(jìn)失業(yè)的法，這是一個(gè)基本的原則。競業(yè)禁止主要是針對商業(yè)秘密的保護(hù)，進(jìn)而是對原用人單位權(quán)利的保護(hù)，所以，如果只是簡單地限制掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者再就業(yè)的“單位”是沒有多少實(shí)際意義的。限制的關(guān)鍵應(yīng)當(dāng)是禁止“泄露商業(yè)”秘密而引發(fā)的不正當(dāng)競爭。
再者，草案規(guī)定“競業(yè)限制期限為兩年，那么兩年后勞動(dòng)者就可以以其所掌握的商業(yè)技術(shù)秘密而展開競爭了呢？如果是這樣，勞動(dòng)合同法規(guī)定的競業(yè)禁止事項(xiàng)之意義便微乎其微。根本的問題還在于商業(yè)秘密本身需要保守的期限，這個(gè)期限不是法律上可以明確規(guī)定的，因?yàn)槊總�(gè)商業(yè)秘密都有其特殊性，這種特殊性就決定了其需要保密的期限不盡相同。
此規(guī)定的法律責(zé)任也不具有現(xiàn)實(shí)性。草案規(guī)定“競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其數(shù)額不得少于勞動(dòng)者在該單位年工資收入。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，向用人單位支付違約金，其數(shù)額不得超過用人單位向勞動(dòng)者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娜�。”這樣的規(guī)定顯然是責(zé)任不對等的，有失公平。另外，凡有競業(yè)能力者多收入較高，而當(dāng)其承擔(dān)相應(yīng)的違約金時(shí)，實(shí)際上是沒有支付能力的即事實(shí)上勞動(dòng)者無力承擔(dān)這樣法定的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
這種矛盾且不合實(shí)際的規(guī)定，無疑將使法律成為一紙空文。競業(yè)禁止的問題更主要的是用人單位管理中的問題，法律的作用實(shí)際上是有限的。
建議：對競業(yè)禁止之規(guī)定重點(diǎn)放在泄漏商業(yè)秘密的責(zé)任方面，而不是再就業(yè)的單位方面；比照勞動(dòng)法第九十九條的規(guī)定，重責(zé)有不正當(dāng)競爭行為的用人單位，泄漏商業(yè)秘密的勞動(dòng)者承擔(dān)其力所能及的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。
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