[ 張喜亮 ]——(2007-12-8) / 已閱13617次
用人單位試圖規(guī)避勞動(dòng)合同法工齡歸零的作法徒勞無(wú)功
張喜亮
據(jù)報(bào)道，勞動(dòng)合同法實(shí)施在際，一些用人單位甚至是一些知名企業(yè)，其中有外企、合資企業(yè)也有國(guó)企，不是在研究怎樣適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求認(rèn)真貫徹執(zhí)行之，卻紛紛研究怎樣應(yīng)對(duì)即規(guī)避勞動(dòng)合同法設(shè)定的責(zé)任。有的用人單位甚至不惜重金顧請(qǐng)所謂專業(yè)人員，幫助制定勞動(dòng)合同文本和勞動(dòng)規(guī)章制度，最大限度地降低勞動(dòng)力成本、規(guī)避勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任。有的用人單位使那些工作時(shí)間較長(zhǎng)的如八年以上的職工的工齡歸零。所謂工齡歸零就是指誘使這些工齡較長(zhǎng)職工主動(dòng)辭職，然后經(jīng)歷短暫休假期后，再所謂競(jìng)聘上崗。如此，從2008年1月1日以后，重新計(jì)算工齡。當(dāng)然，還有更野蠻的作法即2007年底前將一些所謂的老職工一次性"裁員"完畢，2008年重新招用。對(duì)此，全國(guó)人大法工委、中華全國(guó)總工會(huì)、勞動(dòng)行政部門從各自的角度呼吁制止這種行為，甚至采取措施要求那些引起強(qiáng)烈社會(huì)影響的用人單位立即停止侵害職工合法權(quán)益的作法。
這些用人單位采取一些工齡歸零的野蠻作法之動(dòng)機(jī)，就是試圖規(guī)避勞動(dòng)合同法，關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和終止勞動(dòng)合同以其年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩項(xiàng)規(guī)定。究其思想根源，就是最大限度地降低勞動(dòng)力成本的絕對(duì)值。其實(shí)，如果認(rèn)真研讀勞動(dòng)合同法，就會(huì)知道，這是一件多么可笑和愚蠢的作法，得不償失。有的用人單位為了誘使工齡較長(zhǎng)的勞動(dòng)者工齡歸零，不惜支付這些職工高額的所謂補(bǔ)償費(fèi)，另外，再行上崗者增加工資；兩項(xiàng)合一計(jì)算下來(lái)再加上支付給所謂專業(yè)人士的費(fèi)用，有的用人單位要竟然一次性多開(kāi)銷出少則幾萬(wàn)幾、十萬(wàn)多則十幾億人民幣。僅僅從這個(gè)數(shù)字上看，這些用人單位究竟是節(jié)省了勞動(dòng)力成本呢，還是增加了勞動(dòng)力管理成本呢？他們?cè)噲D達(dá)到長(zhǎng)痛不如短痛一次性了斷的目的，然而事與愿違偷雞不成蝕把米，官方權(quán)威機(jī)構(gòu)同志答記者問(wèn)指出：因?yàn)檫@些被"誘使"辭職的員工實(shí)際上沒(méi)有真正離開(kāi)用人單位，盡管其有辭職書(shū)，亦不能掩蓋其勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存在的事實(shí)，所以，此行為不能規(guī)避勞動(dòng)合同法設(shè)定的法律責(zé)任。由此可見(jiàn)，這些用人單位非但沒(méi)能規(guī)避勞動(dòng)合同法的法律責(zé)任，還給用人單位造成了聲譽(yù)上的損失。對(duì)此也有人戲稱，這是"劣跡"廣告效應(yīng)。
這些用人單位所要規(guī)避的主要是，勞動(dòng)合同法關(guān)于特殊情形的職工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同用人單位所承擔(dān)的法律責(zé)任和勞動(dòng)合同法期滿終止用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆韶?zé)任。筆者以為，這兩項(xiàng)規(guī)定其實(shí)沒(méi)有或者說(shuō)是沒(méi)有實(shí)質(zhì)性增加用人單位的勞動(dòng)力成本，也根本沒(méi)有必要規(guī)避。
一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同法定條款分析
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱勞動(dòng)合同法）關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是這樣規(guī)定的，第十四條："無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。"
首先：研讀勞動(dòng)合同法關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的定義。
勞動(dòng)合同法規(guī)定，所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。"何為"無(wú)確定"？任何一個(gè)懂得中國(guó)話的人都知道，所謂"無(wú)"就是"沒(méi)有"的意思，子虛烏有；所謂"確定"就是確鑿決定的意思，不可更改。"無(wú)確定"就是根本沒(méi)有確鑿地決定下來(lái)。既然是沒(méi)有確鑿地決定下來(lái)，那就是可變。當(dāng)我們知道了"無(wú)確定"的涵義的時(shí)候，又何必為這個(gè)"無(wú)確定"而大傷腦筋、大動(dòng)干戈呢？從勞動(dòng)合同法規(guī)定的這個(gè)"約定""無(wú)確定"的文字層面理解，簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，在履行的過(guò)程中用人單位與職工隨時(shí)都可以再另行商定勞動(dòng)合同的終止時(shí)間。之所以用人單位大動(dòng)干戈工齡歸零，實(shí)際上是一種誤讀即：把無(wú)固定期限勞動(dòng)合同讀解為"直至"職工達(dá)到法定的退休年齡或法定的退休條件才能終止的勞動(dòng)合同。從勞動(dòng)合同法的規(guī)定，我們無(wú)論如何是讀不出這個(gè)涵義的。當(dāng)然，有關(guān)部門將可能作出這樣的解釋即無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是職工達(dá)到法定的退休年齡或退休條件的勞動(dòng)合同。其實(shí)即便是這樣，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)也沒(méi)有任何的損失。
其次，勞動(dòng)合同法的規(guī)定其實(shí)已經(jīng)為用人單位與勞動(dòng)者不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同留出了空間。
勞動(dòng)合同法明示："用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同"。這個(gè)規(guī)定就是說(shuō)，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需要雙方協(xié)商一致，如果不是協(xié)商一致，當(dāng)然就可以不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。盡管后邊又設(shè)定特殊情形的勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但是，其中亦暗示"除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外"，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，勞動(dòng)者盡管存在法律設(shè)定簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，那也是完全可以不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的。
再次，用人單位與勞動(dòng)者即便是訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也是可以依法解除和終止的。
勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條都是關(guān)于用人單位單方解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的設(shè)定。也就是說(shuō)，出現(xiàn)上述法定的情況，即便是訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也是可以解除的。所以那種認(rèn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就是"鐵飯碗"的觀點(diǎn)，純屬無(wú)稽之談。即便是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也根本不存在"鐵飯碗"的問(wèn)題：那個(gè)年代也同樣有關(guān)于對(duì)過(guò)錯(cuò)職工開(kāi)除的規(guī)定。至于說(shuō)，用人單位不做或者不愿意作出對(duì)過(guò)錯(cuò)職工開(kāi)除的處理決定，那是有其時(shí)代原因的，而非用人單位不能為之。今天是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化契約化的時(shí)代，用工就業(yè)雙向選擇，根本就不可能存在什么"鐵飯碗"。勞動(dòng)合同法關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件設(shè)定限制了用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力，這種觀點(diǎn)，不是惡意的別有用心就是無(wú)知的表現(xiàn)。即便是用人單位與特殊情形的勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也根本談不上限制用人單位競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，何況勞動(dòng)合同法亦沒(méi)有關(guān)于"鐵飯碗"的設(shè)定。另外，即便是訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以依法終止的。勞動(dòng)合同法第四十四條設(shè)定的關(guān)于勞動(dòng)合同終止的款項(xiàng)有六條之多。這些關(guān)于勞動(dòng)合同終止的規(guī)定都沒(méi)有排除關(guān)于特殊情形訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。
最后，按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，最終還是需要雙方協(xié)商一致方可成立，而非勞動(dòng)者單方的絕對(duì)權(quán)利。
勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定：出現(xiàn)"勞動(dòng)合同期滿"的情形，勞動(dòng)合同終止。本條規(guī)定并沒(méi)有排除第十四條關(guān)于勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。由此說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)者在用人單位盡管工作滿十年或者更長(zhǎng)期限，只要其原來(lái)或正在與用人單位存在勞動(dòng)合同，那么，勞動(dòng)合同期滿亦可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十四條而終止。勞動(dòng)者與用人單位訂立了兩個(gè)"固定期限勞動(dòng)合同"，第二勞動(dòng)合同期滿，用人單位也可以依據(jù)第四十四條規(guī)定的"勞動(dòng)合同期滿"而終止。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法根本就不存在什么"鐵飯碗"的法律設(shè)定。勞動(dòng)合同法設(shè)置特殊情況應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，實(shí)際上只是一個(gè)引導(dǎo)性的，即引導(dǎo)用人單位保持相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，其目的實(shí)際上有利于用人單位儲(chǔ)備人才提升競(jìng)爭(zhēng)力的。從法律用詞中亦能夠體會(huì)出勞動(dòng)合同法立法之苦心：如果要刻意保護(hù)這些特殊情形的勞動(dòng)者，那么，法律何必用"應(yīng)當(dāng)"而不是"必須"呢？稍有法律常識(shí)的人都知道："應(yīng)當(dāng)"是有條件的義務(wù)性條款，"必須"才是無(wú)條件義務(wù)性條款。再者，如果勞動(dòng)合同法刻意要用人單位一定與這些特定的勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，完全可以在第四十四條關(guān)于終止勞動(dòng)合同條件中，對(duì)這些特殊情形的勞動(dòng)者作出"排除性"規(guī)定。立法之所以沒(méi)有這樣，就是要給用人單位以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為原則在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)提供一種引導(dǎo)性的選擇。
至于說(shuō)用人單位試圖把老員工工齡歸零，可以規(guī)避勞動(dòng)合同法實(shí)施后勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，則更是幼稚可笑的。關(guān)于勞動(dòng)合同解除而必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，不僅勞動(dòng)合同法有規(guī)定，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)政策都有相關(guān)的規(guī)定，這一點(diǎn)，勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)政策并行不悖。也就是說(shuō)，無(wú)論是現(xiàn)在解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)合同法實(shí)施以后解除勞動(dòng)合同，用人單位同樣要給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)說(shuō)勞動(dòng)合同法與現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)政策銜接得是比較好的。事實(shí)上，現(xiàn)在那些將工齡歸零的用人單位，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有的已經(jīng)高出了現(xiàn)行法律法規(guī)和勞動(dòng)政策的規(guī)定，實(shí)際上增加了更多的支出。至于說(shuō)終止勞動(dòng)合同亦應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題，勞動(dòng)合同法第九十七條實(shí)際上也明確規(guī)定了："本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，按照�?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。"從這個(gè)規(guī)定中可以清楚地知道，不僅關(guān)于解除勞動(dòng)合同需要給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定與現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)政策銜接得很好，就是終止勞動(dòng)合同亦是如此："依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算"。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同期滿等情況應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)�，自本法�?shí)施即2008年1月1日算起。這個(gè)規(guī)定，實(shí)際上是充分考慮了的用人單位的利益而從法律是將應(yīng)當(dāng)支付給老員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限"歸零"了�？磥�(lái)，勞動(dòng)合同法充分替用人單位著想，保護(hù)其利益的規(guī)定，沒(méi)有被善意地解讀，相反受到了惡意曲解，這或許不能說(shuō)也是一種悲哀。
毋庸置疑，勞動(dòng)合同法本意是想保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，但是，也盡可能地考慮了用人單位的利益。在某些方面對(duì)勞動(dòng)者"放縱"有過(guò)如不得任何形式的擔(dān)保、不得約定勞動(dòng)者違約金、勞動(dòng)者提前通知即可解除勞動(dòng)合同等等，但是，保護(hù)用人單位的方面也是盡可能多地作出了規(guī)定如用人單位依照其規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同、用人單位重大技術(shù)改造和經(jīng)營(yíng)方式變化而可以裁員等等。當(dāng)然，就勞動(dòng)合同法的行文來(lái)說(shuō)，也確實(shí)存在著一些瑕疵，但是，也不能因此而否定立法者的良苦用心。就其本意而言還是想在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮作用，認(rèn)真而全面地研讀勞動(dòng)合同法，并不能得出偏袒勞動(dòng)者的結(jié)論。從勞動(dòng)合同法第一條的立法宗旨不能看出其對(duì)用人單位的關(guān)照。勞動(dòng)合同法開(kāi)宗明義："明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益"�？梢�(jiàn)，盡管其想保護(hù)勞動(dòng)者，還是將"明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)"，放在了"保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益"之前了。勞動(dòng)合同法雖然申明了"保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益"，但是保護(hù)"合法權(quán)益"并非是保護(hù)"利益"其中也包括"合理"的利益，而僅僅是限定在"合法"權(quán)益這個(gè)范圍中。有鑒于此，筆者以為，用人單位和一些專家、學(xué)者、法律工作者們能夠潛心研讀之，而非憑既有的觀念和思維定勢(shì)來(lái)任意解讀勞動(dòng)合同法。 筆者以為，勞動(dòng)合同法的最大的亮點(diǎn)就在于用人單位必須徹底改變既往形成的人力資源管理的理念：用人單位人力資源管理的核心不應(yīng)當(dāng)是在管勞動(dòng)者這個(gè)"人"上做文章，而忽略了對(duì)勞動(dòng)力的"力"之優(yōu)化配置工作。至于說(shuō)勞動(dòng)力成本的增加還是減少，應(yīng)當(dāng)有辯證的思維邏輯，相對(duì)地提高勞動(dòng)力的成本而絕對(duì)增加用人單位效益，又何樂(lè)而不為呢？
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