[ 王思魯 ]——(2008-1-20) / 已閱69133次
而百度公司公關(guān)總監(jiān)王東在被問及此事時(shí)，其答復(fù)：“此時(shí)不方便透露裁員的具體人數(shù)，但是所占比例不會(huì)超過百度總員工數(shù)的1%”。然而，據(jù)了解，ES部門在全國擁有近百名員工。而百度現(xiàn)有正式員工2000多人。除了極少數(shù)員工被內(nèi)部轉(zhuǎn)崗(約20人)或暫時(shí)留下進(jìn)行ES業(yè)務(wù)的善后工作外，其他員工均被裁掉，這與王東所講的不到1%很難相符。 （參見“揭秘百度裁員4小時(shí) 被辭員工期權(quán)達(dá)千萬元” http://tech.sina.com.cn/i/2006-07-13/10291035306.shtml）
流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須適時(shí)更新人力資源，保持一定的人才流動(dòng)頻率。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，企業(yè)解除以及終止勞動(dòng)合同的成本已大幅上升。那么，去留之間，如何取舍？且聽我們?yōu)槟告傅纴怼?
�。ㄒ唬┊�(dāng)不得不說再見——如何解除勞動(dòng)合同
1、協(xié)商解約，并非總是皆大歡喜
《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同�！�
從該條看來，協(xié)商一致，即可解除勞動(dòng)合同，結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。但是，對(duì)于企業(yè)來說，即便是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰首先提出，至關(guān)重要。因?yàn)椋秳趧?dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
對(duì)此，企業(yè)在與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)，盡量設(shè)法讓員工主動(dòng)提出辭職，這樣一來，企業(yè)便可不必承當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)，但是，企業(yè)不應(yīng)為了避免支付經(jīng)濟(jì)賠償而采取一些非常規(guī)手段，迫使、威脅員工，讓其主動(dòng)辭職，若企業(yè)此舉違反法律，除應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任之外，對(duì)于企業(yè)自身的形象與聲譽(yù)，也會(huì)有不小的影響。
2、相見時(shí)難別亦難，企業(yè)單方節(jié)約限制多
�。�1）企業(yè)辭退員工的三種情況
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）依法被追究刑事責(zé)任的。”
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的�！�
《勞動(dòng)合同法》第41條第1款規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的�！�
這是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)辭退員工作出的規(guī)定，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，以上條款分別對(duì)應(yīng)過失性辭退、非過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情況。
企業(yè)按以上三種情況辭退員工，具體要求有所不同：
�、倬瓦^失性辭退而言，只要出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定的法定情形之一，企業(yè)便可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要事先通知員工，也不受不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，而且，企業(yè)無需因此向被辭退員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
�、谌羝髽I(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定辭退員工，即非過失性辭退，企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利受《勞動(dòng)合同法》第42條關(guān)于不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，而且，企業(yè)若非過失辭退員工，須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；
�、燮髽I(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第41條第1款進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，除受不得解除勞動(dòng)合同條款的限制外，若有《勞動(dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定的優(yōu)先留用人員，企業(yè)在裁員時(shí)必須優(yōu)先保留，而且，與非過失性辭退一樣，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，企業(yè)也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
�。�2）過失性辭退企業(yè)具體操作指南
《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定了企業(yè)即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，即過失性辭退的六種情形。對(duì)于即時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的法定情形，《勞動(dòng)合同法》較先前的《勞動(dòng)法》，增加了以下兩種情形：一是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；二是勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背自己真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。
過失性辭退，企業(yè)無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是，在具體操作時(shí)，企業(yè)應(yīng)注意以下問題：
�、僭谠囉闷趦�(nèi)，企業(yè)可單方面解除勞動(dòng)合同，但前提是員工被證明不符合錄用條件，因此，錄用條件的設(shè)計(jì)十分重要，對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確錄用條件，將其向員工公示并以存檔，以備不時(shí)之需。
�、趩T工嚴(yán)重違反規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但前提是規(guī)章制度要合法而且詳盡，只有這樣，才能避免企業(yè)在證明員工違反規(guī)章制度時(shí)，出現(xiàn)舉證不能的情況。
�、蹎T工給單位造成重大損害，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同，但何謂“重大損害”，在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中，企業(yè)應(yīng)予以明確，盡量避免“泛泛而談”，從而導(dǎo)致在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)處于不利境地。
�、軉T工存在兼職行為，且該行為對(duì)完成本單位的工作造成嚴(yán)重影響或企業(yè)對(duì)兼職行為提出異議，員工拒不改正，企業(yè)可解除合同。對(duì)此，企業(yè)最好在勞動(dòng)合同中約定或在規(guī)章制度中規(guī)定，員工兼職為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)即可單方面解除勞動(dòng)合同，而無須證明兼職行為是否對(duì)本單位工作造成重大影響，也無須提出異議。
�、輪T工以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使企業(yè)在違背自身真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)注意的是，只有勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院才有權(quán)確認(rèn)勞動(dòng)合同無效
�、迒T工被追究刑事責(zé)任，企業(yè)可解除勞動(dòng)合同，但“被依法追究刑事責(zé)任”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，是指被人民檢察院免于起訴、被人民法院判處刑罰的、被人民法院根據(jù)《刑法》第32條免于刑事處分的。而至于員工被勞動(dòng)教養(yǎng)，根據(jù)勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)也可據(jù)此與員工解除勞動(dòng)合同。
�。�3）非過失性辭退企業(yè)具體操作指南
《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了企業(yè)預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，即非過失性辭退的三種情形。對(duì)于非過失性辭退，企業(yè)需要提前30天通知員工或者額外支付1個(gè)月工資，才可以解除勞動(dòng)合同，而且過失性辭退，企業(yè)還須支付員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
企業(yè)在非過失辭退員工的過程中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的便是非過失辭退條件的滿足，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于非過失性辭退條件的規(guī)定如下：
①員工患病或非因工負(fù)傷時(shí)，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件：
一是醫(yī)療期滿。對(duì)此，原勞動(dòng)部《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》有詳細(xì)的規(guī)定，但是，如果各地對(duì)于醫(yī)療期有具體規(guī)定的，則需要按照當(dāng)?shù)氐臉?biāo)準(zhǔn)計(jì)算醫(yī)療期。
二是醫(yī)療期滿后員工不能從事原工作也不能從事企業(yè)另行安排的工作。何謂“不能從事原來的工作”？《企業(yè)職業(yè)患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》以及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的解釋》均有詳細(xì)的說明，而各地一般也有地方性規(guī)定就此作出規(guī)定。因此，企業(yè)HR應(yīng)該熟悉上述規(guī)定，以靈活應(yīng)對(duì)，尋找突破口。
�、趩T工不能勝任工作，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件：
一是員工不能勝任工作。對(duì)此，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，何謂“不能勝任工作”，這就要求企業(yè)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確每個(gè)崗位、職位的工作任務(wù)。
二是經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后，仍不能勝任工作。因此，員工若無法勝任員工作，也只有在對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗后，其仍不能勝任的情況下，企業(yè)才可解除勞動(dòng)合同。
�、蹌趧�(dòng)合同無法履行時(shí)，企業(yè)若要解除勞動(dòng)合同，須滿足兩個(gè)條件：
一是勞動(dòng)合同訂立時(shí)依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行�？陀^情況發(fā)生變化，不僅是企業(yè)方面發(fā)生變化，如：企業(yè)被兼并、企業(yè)前往外地等，而且包括員工方面發(fā)生變化，如：?jiǎn)T工身體情況等條件發(fā)生重大變化，不符合有關(guān)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定關(guān)于從事某項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。
二是未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。在實(shí)際操作中，如果客觀情況發(fā)生變化，企業(yè)切記要先與員工就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商，若無法協(xié)商一致，企業(yè)才可以解除勞動(dòng)合同。
除此之外，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�
因此，企業(yè)應(yīng)該注意，以上員工對(duì)非過失性辭退亮紅燈，即使?jié)M足《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形，企業(yè)也不能辭退這些員工，以免“引火燒身”。
（4）經(jīng)濟(jì)性裁員企業(yè)具體操作指南
《勞動(dòng)合同法》第41條對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員作出了規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，即裁減人員20人以上或者裁減不足20人以上但占企業(yè)員工總數(shù)80％以上，須遵循以下程序：
�、偬崆�30日向工會(huì)或者全體職工說明情況；
�、谔岢霾脺p人員方案并聽取工會(huì)或者職工的意見；
�、巯虍�(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告；
�、芟蛉w職工公布最終的裁減人員方案。
以上各個(gè)環(huán)節(jié)，企業(yè)必須嚴(yán)格遵循，若程序不合法，則企業(yè)裁員的決定很難得到勞動(dòng)行政部門或勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的支持。
同時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，與非過失性辭退一樣，均收到不得解除勞動(dòng)合同條款的限制，對(duì)具有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定六種情況的員工，企業(yè)不得辭退。
而且，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第2款的規(guī)定，企業(yè)裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。
再者，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款的規(guī)定：“用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員�！�
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