[ 劉海洋 ]——(2009-3-30) / 已閱28556次
三、不主動履行法定義務(wù)對企業(yè)更加不利。
新勞動合同法下，不按規(guī)定履行義務(wù)，受到的約束要大得多，強硬得多，就是說風(fēng)險要大得多。如未及時訂立書面勞動合同，可能面臨支付雙倍工資或被迫簽無固定期限合同，單位不給買社保等也得賠償?shù)�。因此，用人單位在雇傭勞動者時，是否認真按照相關(guān)法律操作非常重要，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重責(zé)任。
四、粗放式的人力資源管理將對企業(yè)更加不利。
內(nèi)部的管理制度的不健全，如沒有制定勞動合同的管理制度，明確的勞動紀(jì)律制度等，或制度不完善，沒有履行民主程序，沒有明確公開等。而具體操作的不嚴(yán)謹(jǐn)將可能造成不簽合同或漏簽錯簽；處分員工隨意性強；終止合同或解除員工勞動合同，可能由于管理不善、檔案資料不健全而有理說不出等。新法規(guī)定了企業(yè)拖欠勞動報酬要加付一倍以下的賠償金，還為勞動者討薪開辟了綠色通道。欠薪的成本要大幅度增加，欠薪將更加得不償失。
對策
一、用人單位要增強自覺守法意識。
隨勞動法律的完善，相關(guān)規(guī)定越來越細化，守法也應(yīng)不再是粗線條的，也需要細化，更需要認真研究相關(guān)法律，自覺地而非被動遵守勞動法規(guī)。該簽合同的簽合同，該給予補償?shù)慕o予補償，自覺履行義務(wù)。
自覺遵守法律可以樹立負責(zé)任的企業(yè)形象，樹立企業(yè)良好的社會信譽，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
還必須看到自覺勞動合同法有利于創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系創(chuàng)造一個良好的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
二、用工單位須更加尊重勞動，尊重勞動者的權(quán)利。
在許多企業(yè)管理者的習(xí)慣里，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該是企業(yè)完全的自主權(quán)，屬于企業(yè)單方?jīng)Q定的事項。這一觀念已與勞動合同法的規(guī)定相沖突。
《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這里的“討論通過”、“提出方案和意見”、“平等協(xié)商”等規(guī)定已經(jīng)將規(guī)章制度的單方行為變?yōu)榱穗p方行為，即新法實施后，企業(yè)制定規(guī)章制度的行為將是一個民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。
勞動合同法更加注意保護員工的勞動權(quán)利，企業(yè)用工管理的責(zé)任加大，違法解雇成本增大，法律的約束性更強。在這種情況下，用工單位須更加尊重勞動、尊重勞動者的勞動權(quán)利。提升人性化管理水平。要充分相信絕大多數(shù)員工能夠負責(zé)任地行使用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，所擁有的參與權(quán)。
三、人力資源的管理應(yīng)專業(yè)化、規(guī)范化
部分企業(yè)尤其是一些中小企業(yè)人力資源管理存在一些問題。如管理粗放，缺少計劃性，檔案不健全，資料不完整這一狀況應(yīng)盡快改變。應(yīng)精細化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。
四、建立健全企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理制度。
包括勞動合同的管理、入職離職的管理，工資制度，違章違紀(jì)管理制度等。要加強這些制度的合法性、合理性、可行性的審查，確保其效力。如：勞動合同法第三十九條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；”顯然企業(yè)必須將上述規(guī)定按符合企業(yè)實際情況進行進一步明確。試用員工的錄用條件是什么、什么是嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那些情況屬于嚴(yán)重失職，營私舞弊等等。
五、加強證據(jù)意識
企業(yè)人力資源部門必須提高自己的證據(jù)意識。如企業(yè)將勞動合同、員工手冊交與員工后應(yīng)保留相關(guān)的簽收簿；將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示或者告知勞動者。也要有相關(guān)的檔案資料來證明。許多企業(yè)的大多數(shù)制度出臺時并不公示或者公示隨意不規(guī)范。如發(fā)一文件、采取開會宣讀一下、在公共場所張貼等，但這都不能保證每個員工都知曉公司的公示內(nèi)容。必須確保員工知曉。
在勞動爭議發(fā)生的時候，企業(yè)人力資源部門必須為企業(yè)規(guī)章制定修改的民主程序、勞動合同的解除、變更，企業(yè)提供的員工培訓(xùn)予以書面記載和提供事實舉證。比如，企業(yè)與員工訂立服務(wù)期協(xié)議，員工的培訓(xùn)必須符合“專項培訓(xùn)費用”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等條件，才能追究員工的違約責(zé)任。一旦發(fā)生爭議，企業(yè)須能出示與培訓(xùn)方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)方開的發(fā)票等，才能證明對勞動者確實進過培訓(xùn)，確實支付過相關(guān)費用，否則很可能要承擔(dān)不利的后果。
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