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  • 論目標(biāo)管理

    [ 高宏道 ]——(2004-2-7) / 已閱49579次

    從組織整體的功能出發(fā)去考慮各個節(jié)點的功能,可以發(fā)現(xiàn),某些節(jié)點的功能可以產(chǎn)生成品實現(xiàn)整體目標(biāo),也可能產(chǎn)生半成品。例如印刷廠,它的任務(wù)是生產(chǎn)精美的印刷品,它的節(jié)點有業(yè)務(wù)員,有排版、制版、印刷、裝訂、切紙等等。如果我們承攬排版業(yè)務(wù),那么排版就生產(chǎn)成品;如果我們承攬切紙業(yè)務(wù),那么切紙就生產(chǎn)成品。在一般情況下,它們都只生產(chǎn)半成品。對于發(fā)供電企業(yè)來說,大多數(shù)部門不能單獨實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),它們只負(fù)責(zé)起一個環(huán)節(jié)的作用!叭摹币院螅喾N經(jīng)營系統(tǒng)有許多企業(yè),從業(yè)務(wù)內(nèi)容來看,它們和發(fā)電生產(chǎn)沒有直接的關(guān)系,它們實現(xiàn)利潤,就算實現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。但從整體功能來看,應(yīng)該承認(rèn)它是發(fā)供電體系的一個部分,它應(yīng)具有二重性,即,一方面,多經(jīng)企業(yè)要在顧及社會效益的前提下,努力提高自身的經(jīng)濟(jì)效益,另一方面還要協(xié)調(diào)和發(fā)供電主業(yè)的關(guān)系,對主業(yè)生產(chǎn)起促進(jìn)作用。當(dāng)然主業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)從這個角度出發(fā),全面考慮主業(yè)和多種經(jīng)營的發(fā)展。
    關(guān)聯(lián)公司的責(zé)任就更容易明確了。首先應(yīng)該為主業(yè)生產(chǎn)服好務(wù)。這個服務(wù)也要充分考慮降低成本,提高經(jīng)濟(jì)效益。在這個前提下,還可以開展一些面對社會大市場的經(jīng)營活動,
    多創(chuàng)造利潤。
    如果不從整體功能出發(fā)去考慮問題,無論是從事主業(yè)管理工作的還是從事多種經(jīng)營或關(guān)聯(lián)公司管理工作的,都會發(fā)生片面性,以至不能認(rèn)識自己的責(zé)任。
    對于一個企業(yè)來說,各個節(jié)點的責(zé)任主要是由生產(chǎn)工藝決定的。一定的產(chǎn)品可以由幾種不同的工藝方法來實現(xiàn)。例如有水力發(fā)電、火力發(fā)電、太陽能發(fā)電。工藝方法,決定了主要生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)過程。這些又進(jìn)一步?jīng)Q定了生產(chǎn)組織的設(shè)計。從這一點來說,生產(chǎn)組織設(shè)計,應(yīng)該實事求是地反映生產(chǎn)的客觀要求。
    另一方面,生產(chǎn)組織設(shè)計還要考慮人員的素質(zhì)條件。脫離人員的素質(zhì),提出超越人員實際能力的責(zé)任要求,也是不對的。但是,就矛盾的主要方面來說,生產(chǎn)特點是主要方面,人員素質(zhì)是次要方面。解決人員素質(zhì)和生產(chǎn)要求之間的矛盾,主要是通過選擇適當(dāng)?shù)娜藛T和培訓(xùn)。一般來說,難以通過改變生產(chǎn)工藝設(shè)計來適應(yīng)人員的水平。如果這樣做,就會阻礙技術(shù)的進(jìn)步。
    明確責(zé)任,可以參照“價值工程”的主要精神。在制造業(yè)中,價值工 程有充分的、典型的應(yīng)用。例如對零件的研究,價值工程有七個問題:
    1、這是什么?
    2、這是干什么用的?
    3、它的成本是多少?
    4、它的價值多大?
    5、有其它方法實現(xiàn)這個功能嗎?
    6、該方案的成本是多少?
    7、該方案能滿足要求嗎?
    在明確責(zé)任時,參照這樣的方法,就能深入地探討組織體系中各個節(jié)點的責(zé)任。
    例如,我們曾經(jīng)探討過實業(yè)總公司對直屬企業(yè)的財權(quán)分配。我們可以這樣問:
    1、財權(quán)是什么?財權(quán)就是對資金支配的權(quán)力。
    2、財權(quán)是干什么用的?財權(quán)是為了利用好資金,具體地說:
    (1)控制個人收入水平。既要鼓勵生產(chǎn)發(fā)展又要照顧到左鄰右舍和整體利益的平衡,F(xiàn)在還可以說,要照顧勞動者和資本所有者雙方的利益。要降低產(chǎn)品成本,要符合國家
    的法律和政策;
    (2)要減少資金占用,加快資金周轉(zhuǎn)。用最少的錢,辦最多的事。
    3、運用財權(quán)的代價(也即成本)有多大?對于公司主要領(lǐng)導(dǎo)來說,這里主要是指時間精力的消耗有多大!耙恢ЧP批條”,每一筆都親自批,整天干這個也干不完,消耗了全部精力。顯然,在精力和時間方面,只能花費一定的比例。掌握財權(quán)不是全部工作。如果消耗過多的時間,在處理其他重要問題時,貽誤了戰(zhàn)機,對于公司的工作來說,不能迅速決策,也會造成時間、機遇的損失。這也是成本。
    4、掌握財權(quán)的價值有多大?總的來說,掌好財權(quán),消耗精力與時間是必要的,但是,一個小錢一個小錢地數(shù),就價值不大了。人的精力是有限的,把精力用在最必要的事情上,才是合理的。因此,對事務(wù)性工作,只有區(qū)別對待才行。有人說,“放權(quán)的程度是用允許犯錯誤的限度來度量的!痹谶@個問題上,從這個角度上說,是有一定的道理的。
    5、有其它方法能實現(xiàn)這個功能嗎?我們認(rèn)為,可以提出新的方案,這就是讓直屬企業(yè)掌握必要的財權(quán),同時運用計算機財務(wù)管理系統(tǒng)及時掌握資金運轉(zhuǎn)情況。
    實業(yè)總公司是多種經(jīng)營性質(zhì)的綜合性組織,類似企業(yè)集團(tuán)。不能及時準(zhǔn)確掌握資金情況,又不能靈活運轉(zhuǎn),是很危險的。而及時準(zhǔn)確、靈活運轉(zhuǎn),難度又很大,所以要分權(quán),要用計算機。
    6、新方案的成本是多少?在這里我們考慮的是可能的風(fēng)險和對人員培訓(xùn)的投入及轉(zhuǎn)變機制的震動。在風(fēng)險方面,有制度,有適合的人員充任負(fù)責(zé)人。風(fēng)險不會很大。在人員培訓(xùn)方面,有專業(yè)性的計算機公司。培訓(xùn)效果可以有保證,費用也不會太高。在運行機制方面,因為公司是初創(chuàng),沒有老的舊的體制形成的羈絆。只要花費精力設(shè)計新的管理辦法就行了,沒有什么大震動。這個成本是付得起的,也是合理的。
    7、該方案能滿足要求嗎?這就返回到原來的問題了,即,能否達(dá)到整體的目的,實業(yè)總公司財務(wù)管理的目的。顯然,這個方案是可以滿足要求的。
    在明確責(zé)任這個問題上,我們花費了較多的時間進(jìn)行了說明,希望真正說透,但是要使大家掌握,還是很不夠的。應(yīng)該在實踐中認(rèn)真體會、探討。明確責(zé)任是生產(chǎn)組織設(shè)計中最基本的東西,應(yīng)該好好下功夫去掌握它。當(dāng)前正在進(jìn)行的三項制度改革,實際上應(yīng)該運用生產(chǎn)組織設(shè)計的方法,全面、客觀地進(jìn)行明確責(zé)任的工作。假如能進(jìn)行認(rèn)真的科學(xué)的思考和實踐,必定能為安全生產(chǎn)和提高經(jīng)濟(jì)效益打下堅實的基礎(chǔ)。
    (二)、理順關(guān)系。
    理順關(guān)系,主要是指節(jié)點和節(jié)點之間在處理問題時的相互責(zé)任關(guān)系和程序關(guān)系。明確責(zé)任,著眼于節(jié)點(崗位、部門),理順關(guān)系,著眼于節(jié)點(崗位、部門)之間。在正常作業(yè)中,你接受誰的指令,接受誰的半成品,向誰發(fā)出指令,向誰遞交半成品。也可以說誰是上一道工序,誰是下一道工序,如何進(jìn)行這種聯(lián)系。當(dāng)發(fā)生了不正常的情況時,誰找你,你找誰。換一個角度來考慮,那就是你為誰服務(wù),誰為你服務(wù),還有,誰制約你的工作,你制約誰的工作。
    在理順關(guān)系上,也可以運用價值工程的思想。在這里,不想花太多的時間來論述。是否理順了關(guān)系,就看在組織運轉(zhuǎn)中,領(lǐng)導(dǎo)者是否要花很多的精力去處理部門間的扯皮。如果一般情況下,領(lǐng)導(dǎo)者、管理者可以不去干涉,組織機構(gòu)也能自如的運轉(zhuǎn),那就是理順了關(guān)系。
    理順關(guān)系,也要從生產(chǎn)的特點出發(fā)。其原則是減少環(huán)節(jié),以最短的“距離”(經(jīng)過的節(jié)點最少)實現(xiàn)節(jié)點間的聯(lián)接。
    明確責(zé)任、理順關(guān)系,要體現(xiàn)在制度上。怎樣設(shè)計一整套制度,怎樣制定一項具體的制度,還沒有見到專著。我們將在后面專門探討這個問題。
    (三)、獎懲嚴(yán)明。
    獎懲是對職工行為的一種表態(tài)。一個管理者的思想,主要不是體現(xiàn)在他的言論上,主要是體現(xiàn)在他的行動上。對較高層次的管理者來說,主要體現(xiàn)在政策上,因為政策就是行動。獎懲也是行動的一種重要方式。在檢查工作時,在生產(chǎn)周期結(jié)束時,嚴(yán)格獎懲,嚴(yán)肅認(rèn)真,反對什么,提倡什么,一目了然。這就是人們常說的政策導(dǎo)向。
    獎懲嚴(yán)明又能用實際行動來解釋管理者的意圖。常常是嚴(yán)明的獎懲勝過許多語言的解釋。不但能表明管理者的傾向,而且能說明管理者的決心。一旦這種決心能為人們所相信,
    就會形成新的行動。這是一種十分有效的激勵方法。
    獎懲嚴(yán)明是滿足職工物質(zhì)要求和精神要求的一種最重要的手段,而且是滿足精神要求的最主要的手段。心理學(xué)告訴我們,人的需要是多種多樣的,其中,人們對榮譽的需要,對自己正當(dāng)?shù)男袨榈玫缴鐣姓J(rèn)的需要,常常是作出壯舉的動力。我們應(yīng)該在工作中充分重視這種需要。實事求是地滿足這種需要。利用“需要─—欲望─—動機”這個心理規(guī)律去鼓勵人們進(jìn)步,提倡正義,反對丑惡,使人們心中充滿了光明和溫暖。
    在對待工作的結(jié)果,對待職工的行為上,管理者的態(tài)度應(yīng)該是鮮明的。是就是是,非就是非,要肯定明白,不要含含糊糊,不要隱瞞真正的觀點。不要因為怕傷面子就回避現(xiàn)實。當(dāng)然,在語言上、態(tài)度上,要講究方式,在批評缺點,指出不足時,要注意“就事論事”,可以引伸 道理,就事論理,但不能東拉西扯。如果扯些無關(guān)的事來申斥、報怨,甚至嘮叨不休,那么被批評的人就會弄不清你到底反對的是什么,以至把那些東拉西扯的東西當(dāng)成了主要的指責(zé)。例如某人遲到了,管理者本應(yīng)就勞動紀(jì)律的重要性對遲到者進(jìn)行教育,可是他卻說:你是×××的親戚也不能遲到。這種說法,使遲到者認(rèn)為是因?qū)Α痢痢劣幸庖姸米约撼鰵。甚至不但不去認(rèn)真檢查自己的錯誤,反而認(rèn)為是沒碴找碴。再比如,對某個下級的一項工作差錯進(jìn)行批評,不是從差錯的嚴(yán)重性,產(chǎn)生差錯的原因,怎樣防止類似差錯出發(fā)批評、幫助,而是說:“知識分子……”結(jié)果,下級很反感,認(rèn)為這個管理者對知識分子政策有意見?傊,東拉西扯的危害是很大的。
    觀察表明,領(lǐng)導(dǎo)與職工的正面沖突,有很大的比例是由于批評的方式方法不當(dāng)造成的。
    為什么我們要強調(diào)獎懲嚴(yán)明?原因之一是批評方法失當(dāng)形成了沖突,進(jìn)而造成了有些管理者回避批評。要知道,人都有上進(jìn)心、榮譽心。正確的批評,善意的指出不足,指出改進(jìn)的方向,恰恰是符合這種上進(jìn)心和榮譽心的。正面沖突,形成抵抗,經(jīng)常不是因為獎懲嚴(yán)明,而是相反,獎懲不嚴(yán)明,再加上批評的方法失當(dāng)。
    獎懲嚴(yán)明,在鼓勵人們積極工作上所起的作用,遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于生活上的關(guān)心和體貼!妒酚洝罚ǖ冢玻叮保岔摚盎搓幒盍袀鳌敝袑懙,韓信在評論項羽的為人時說:“見人恭敬慈愛,言語嘔嘔,人有疾病,涕泣分食飲,至使有功當(dāng)封爵者,印 蔽,忍不能予”把印拿在手里,印的刻痕都磨禿了,還舍不得給人家,結(jié)果眾叛親離,歸于失敗。雖然,項羽失敗的原因不僅如此,但其如此為人,也確實是一個大缺點。一個范增尚不能用,更不用說搞五湖四海和浩浩蕩蕩了。
    關(guān)于獎懲嚴(yán)明的度量,必須慎重考慮。對于重要貢獻(xiàn),要給予重大的獎勵,而且要鄭重其事。否則,也達(dá)不到鼓勵的目的,甚至起到破壞情緒的作用。如果對于重大貢獻(xiàn)者,只給予微不足道的物質(zhì)鼓勵,在形式上又是漫不經(jīng)心,那無異于是對貢獻(xiàn)者的嘲弄?梢姡剳偷亩,要與期望值大體接近。這個期望值有多大,須要管理者深入體察。還要看到,期望值是不斷變化的。它參照歷史,參照環(huán)境,甚至參照物價在變動。
    (四)、及時兌現(xiàn)。
    及時兌現(xiàn),主要是從精神鼓勵要取得最佳效果來考慮的。及時兌現(xiàn),使人能很快得到精神滿足,能明確獎懲措施的具體指向,毫不含糊。及時兌現(xiàn)還能使獎懲的心理效果最強烈。當(dāng)行為人期待著結(jié)果出現(xiàn)時,結(jié)果沒有出現(xiàn),他的緊張心情(這里說的緊張是一種心理上的興奮)就會緩解。例如,自己知道某件事沒辦好,一方面想這回準(zhǔn)得受批評,一方面也可能想怎樣為自己辯解、開脫,他對結(jié)果的關(guān)注程度是很高的。然而,管理者沒有任何反映,時間一久,他的緊張就緩解了,甚至以為平安無事。又比如,某人做出了一些成績,原以為會受到贊揚和獎勵,或者,到了年末,回顧一年,取得了較突出的成績,估計應(yīng)該得到贊揚,可是管理者漠然處之,時間一長,他也就泄氣了。這兩種情況出現(xiàn)以后再去獎懲,受到獎懲的人,都覺得無所謂了。前面提到項羽的為人,不及時予以獎勵、任用,也是造成將士失望的一個重要原因。
    我們花費了不少時間來解釋這十六個字,因為,它是搞好管理最基本的、不可缺少的條件。每一個管理者,都應(yīng)該竭盡全力去創(chuàng)造這些條件,這是管理者的基本責(zé)任。要經(jīng)常想一想,你在處理日常事務(wù)時,是不是在這十六個字上下到了功夫?如果真下到了功夫,管理工作就會越來越輕松,大家也各有專司,不至混亂。<<紅樓夢>>第十三回、第十四回講鳳姐主持寧府的喪事,也無非是用了這個方法?梢,這不是秘訣,而是成熟的經(jīng)驗。我們需要做的是,認(rèn)認(rèn)真真地去運用,去體會。
    四、如何撰寫一項制度。
    將如何撰寫一項制度列入談目標(biāo)管理的內(nèi)容中,原因有兩個。其一,明確責(zé)任,理順關(guān)系要體現(xiàn)在制度上,所以要闡述怎樣撰寫一項制度。其二,實際工作中,許多人不大了解怎樣撰寫一項制度。需要共同來探討。撰寫一項制度。本應(yīng)從如何建立制度體系入手。但我們不擬這樣做。因為這樣一談,就離目標(biāo)管理的主題太遠(yuǎn)了。還因為,實踐上,多數(shù)管理者只要領(lǐng)會了撰寫一項具體制度的方法,也盡夠了。
    (一)制度起什么作用
    1、用制度來明確責(zé)任,確定關(guān)系。

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